Contenu du sommaire : Capital humain

L'objectif de cet article est d'étudier le lien entre les effets du stress professionnel et organisationnel sur la performance attendue eu égard à la publication des résultats annuels par la direction de l'évaluation, de la prospective et de la performance dans les établissements scolaires du secondaire. Les conséquences du stress attirent de nombreuses recherches dans le domaine privé. En outre, la gestion des talents -dans notre cas les enseignants - est peu abordée dans les sciences de gestion. Nous appréhendons à partir d'une recherche quantitative la prise en compte des facteurs considérés comme stressants, susceptibles d'inhiber la performance de la ressource humaine dans les structures publiques. La perspective de cette recherche est d'évaluer la performance des établissements à travers la gestion du stress du capital humain. Les résultats obtenus ont permis de mettre en évidence le rôle crucial des chefs d'établissement dans l'usage de pratiques soucieuses du bien-être du capital humain en place.

Les Organismes à But Non Lucratif ne peuvent plus naviguer à vue, surtout dans le contexte réglementaire et économique actuel. À l'heure où le secteur médico-social se restructure et se professionnalise, une réflexion sur de nouveaux outils de pilotage est nécessaire. Pour pérenniser l'objectif stratégique de l'association dans le temps, pour renforcer et améliorer des dispositifs, il est fondamental de travailler à « une nouvelle culture de la performance » et de la mettre en place. L'un des axes d'améliorations peut-il être le capital humain ? Ce dernier se situe à la croisée des chemins de « l'Attitude, des Compétences et de la Créativité des salariés ». Cet article s'intéresse au capital humain dans un organisme à But non Lucratif du secteur médico-social et mobilise le modèle théorique de la chaire du capital humain et de la performance globale de l'I.A.E. de Bordeaux. Les principaux résultats montrent que les salariés sont insatisfaits des pratiques de management. Ils montrent également qu'il existe des liens entre la perception des pratiques managériales et leur attitude au travail. Il est donc impératif de mesurer régulièrement les actions entreprises afin d'en visualiser les conséquences sur les attitudes des salariés au travail et de les réajuster en fonction des résultats. Capital humain, gestion des ressources humaines, attitude au travail, motivation, performance, implication, satisfaction.

Les organisations festivalières ont de nombreuses spécificités et tensions de gestion qui créent des paradoxes. Cet article se concentre sur l'analyse des effets et conséquences du paradoxe entre le besoin de mobiliser collectivement les ressources humaines et les freins à l'action collective. Par le biais de l'étude d'un jeune festival public, les effets de ce paradoxe sont analysés pour mieux comprendre ses spécificités managériales.

La théorie du capital humain considère que l'Homme dispose de compétences et de connaissances, sources de création de valeur et de performance pour les organisations. Un collaborateur peut librement proposer l'ensemble de ses qualités, de ses savoir-faire et de ses savoir-être à son entreprise, ou au contraire choisir de garder cette richesse humaine enfouie en lui. Les démarches d'autonomisation, de confiance, d'autonomie et de reconnaissance au travail permettent de mieux appréhender la problématique de l'engagement dans l'organisation. Cependant peu de recherches sur le sujet se sont intéressées à la place de la subjectivité, dans le choix d'un individu de s'engager ou non dans son travail. Cet article se propose d'ouvrir des pistes de réflexion sur les dynamiques inconscientes à l'œuvre, dans la thématique de l'engagement. Cette recherche d'orientation constructiviste par nature s'appuiera particulièrement sur la théorie psychanalytique. Les principaux résultats de cette recherche exploratoire mettent en évidence le rôle de l'idéologie organisationnelle et des dynamiques narcissiques à l'œuvre, dans le processus d'engagement au travail.

Nous cherchons ici à savoir si la technologie peut être l'une des composantes de la compétence collective. Une revue de la littérature permet d'identifier les différents attributs de la compétence collective, mais aussi de voir quels sont les éléments que la technologie est susceptible d'apporter à la compétence. La recherche présentée concerne l'analyse qualitative d'un cas d'utilisation d'une technologie de viticulture de précision. Il s'agit d'exposer la compétence liée à l'utilisation d'un capteur de vigueur au sein d'une exploitation vitivinicole tout en présentant l'équipe de travail mettant en œuvre cette compétence. L'analyse de ce cas permet d'étendre l'analyse des attributs de la compétence collective tant aux groupes de travail qu'à la technologie qu'ils utilisent.

Dans un contexte spécifique de crise économique prolongée, de difficultés d'accès à l'emploi des jeunes et ce malgré l'injonction de professionnalisation de l'enseignement supérieur, notre contribution revisite la notion de capital humain à travers l'exploration de certains liens entre investissement en formation initiale et l'insertion professionnelle des jeunes en France aujourd'hui. La pertinence de la théorie du capital humain est remise en question par l'approche de la sélection. Notre contribution à ce débat porte notamment sur l'impact de l'obtention (ou non) du diplôme sur l'insertion professionnelle, l'accès à une fonction managériale ou à un statut cadre dans les trois années suivant ladite formation. Nos résultats montrent notamment que, pour les niveaux inférieurs au bac, l'obtention du diplôme ainsi que l'origine sociale sont des facteurs clivant de l'insertion. Des formations plus longues et reconnues sont mieux valorisée sur le marché de l'emploi, quelle que soit l'origine sociale ou l'obtention du diplôme. Néanmoins, le taux d'insertion ne progresse pas linéairement avec le nombre d'années d'études : le bachelier général de 2010 est moins bien inséré en 2013 qu'un sortant de formation professionnelle CAP/BEP, voire qu'un bachelier professionnel.

L'analyse des relations entretenues entre différentes organisations sur les marchés publics, sous l'angle des risques supportés, des comportements en matière de négociations, de recherche d'une meilleure maîtrise des coûts, des offres de formations existantes à destination des entrepreneurs de PME, nous invite à nous demander si la capacité à entreprendre de façon responsable participe du capital humain de la PME à dirigeant actionnaire majoritaire. Les PME s'appropriant les normes RSE seront-elles en mesure de créer plus de valeur ? Cette appropriation par l'action volontaire de leurs dirigeants actionnaires majoritaires constitue-t-elle une augmentation du capital humain de l'entreprise ? Nous rendons compte de la capacité à entreprendre en mobilisant un modèle émergent développé par Lopez et Méreaux (2016), appliqué au capital humain socialement responsable dans le contexte d'une PME de négoce sous contrainte RSE.

L'approche de Minsky, dans un cadre international « pays développé et pays émergent », offre un nouveau regard sur son Hypothèse d'Instabilité Financière (1974). Les investisseurs vont s'endetter à court terme dans le pays développé (taux d'intérêt plus faibles) et investir à moyen terme dans le pays émergent (maximisation des profits). Dans le prolongement des structuralistes postkeynésiens, on intègre la Banque Centrale qui peut interagir de façon endogène sur la demande de monnaie. La Banque Centrale n'a plus les moyens de déterminer la quantité de monnaie (libéralisation du marché des devises et innovations financières). Elle peut uniquement orienter le degré de préférence pour la liquidité. Ainsi, elle influence les anticipations au regard de son statut « d'agence de notation spécifique », et « de prêteur en dernier ressort » qui donne du poids à ses décisions. La variation à la hausse du taux d'intérêt s'explique par son rôle d'agent économique influençant la sphère réelle. Ses difficultés à réguler l'instabilité financière, notamment lors de la récente crise financière de 2007-2008, conforte cependant l'endogénéité de la masse monétaire alors que la base monétaire reste exogène.

Les travaux de la chaire capital humain de l'université de Bordeaux ont conduit à retenir trois notions fondamentales pour les salariés : leurs compétences, leur comportement organisationnel et leur créativité. La mise au point d'un questionnaire qui s'en est suivie a été testée dans 3 organisations, un laboratoire universitaire, un établissement d'hébergement de personnes âgées et une agence d'intérim. L'analyse des 204 réponses collectées montre effectivement un lien entre les pratiques de gestion des ressources humaines et les variables individuelles de créativité ou de comportement. L'engagement apparaît aussi une variable essentiellement liée positivement au degré de créativité et d'attachement à la structure. Certains résultats montrent également la difficulté de certaines organisations à fidéliser les éléments les plus créatifs parmi leurs salariés. De telles observations montrent l'intérêt d'un tel diagnostic et fournissent des pistes opérationnelles d'amélioration des pratiques de management.