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Dans cet article, nous étudions la question de la souffrance au travail par contagion, dans le contexte particulier de l'accompagnement professionnel auprès de personnes en situation de traumatisme, qui se caractérise par un fort engagement empathique des conseillers. À cette fin, nous avons transposé, dans le champ des RH, le concept de traumatisme vicariant, issu de la littérature médicale. En définitive, nous avons construit un modèle conceptuel permettant de comprendre dans quelle mesure le conseiller souffre de sa relation avec des personnes traumatisées par un choc professionnel et peut y faire face. Ce modèle se fonde sur l'étude qualitative du cas de 23 conseillers, issus de 13 structures d'accompagnement distinctes. Plus précisément, pour l'élaborer, nous nous sommes appuyés sur la méthodologie dite ‘à la Gioia' (Corley et Gioia, 2004 ; Gioia et al., 2013). Une telle approche constitue en soi un apport de cette recherche, au plan méthodologique. En outre, d'un point de vue théorique, nous montrons que l'existence (ou non) d'un traumatisme vicariant dépend de trois variables (le matériel traumatique, la posture du conseiller et les barrières de protection), qui permettent d'interpréter le vécu spécifique de chaque conseiller.

Le plafonnement de carrière et ses conséquences sont aujourd'hui des préoccupations managériales pour la plupart des organisations et leurs employés. L'objectif de cet article est d'examiner le rôle modérateur du soutien organisationnel perçu sur la relation entre le plafonnement de carrière et l'engagement organisationnel. Pour atteindre cet objectif, les données d'une enquête de terrain auprès de 615 employés des administrations et entreprises du secteur public camerounais sont soumises à des analyses descriptives et économétriques. Les résultats obtenus révèlent que le plafonnement de contenu agit négativement sur l'engagement organisationnel qu'il soit affectif ou normatif et positivement sur l'engagement calculé. Par ailleurs, des relations positives se dégagent entre le plafonnement objectif et les différentes formes de l'engagement organisationnel. De plus, le soutien organisationnel perçu modère d'une part, l'effet du plafonnement structurel sur l'engagement affectif et d'autre part, la relation entre le plafonnement de contenu et l'engagement calculé. Il semble donc pertinent de sensibiliser les responsables des organisations à l'importance de développer une relation personnalisée avec les membres de leur équipe à travers les encouragements, la prise en compte de leur difficulté ainsi que la reconnaissance de leur adhésion aux objectifs organisationnels afin de réduire, voire d'éliminer les situations de plafonnement subjectif.

Les managers peuvent faire l'objet d'un certain nombre de critiques quant à l'exercice de la fonction d'encadrement dont ils ont la charge. Toutefois, rares sont les auteurs et les recherches qui ont tenté d'expliquer les difficultés rencontrées par cette population dans les PME tout particulièrement. En ce sens, les recherches en gestion (anglophones et francophones) ne s'intéressent quasiment pas à la question de la qualité de la GRH mise en œuvre dans les PME à destination de leurs managers. Il existe donc selon nous un manque de travaux et de connaissances scientifiques dans notre domaine vis-à-vis de cette thématique, ce qui ouvre un champ de recherches « stratégique » pour les années à venir, compte tenu du nombre et du poids des PME dans le tissu économique français. Pour notre part, nous mobilisons ici une recherche-intervention que nous avons réalisée dans une PME. Au travers de ce cas, nous apporterons une première analyse des difficultés de prise en charge de la fonction d'encadrement au travers de l'insuffisance voire de l'absence de Management des Ressources Humaines des managers par et dans les PME. Dans cette optique, les managers ne peuvent pas être systématiquement tenus pour les seuls responsables des maux des PME, tant ils peuvent, eux aussi, être mis dans des situations et des conditions de travail inconfortables contribuant aux difficultés d'exercice qu'ils rencontrent. Toutefois, d'autres travaux de recherche seront nécessaires pour conforter cette première analyse mais aussi pouvoir proposer des hypothèses prescriptives complémentaires à celles que nous présentons.

De nombreuses sources de discriminations à l'embauche ont été mises en évidence dans la littérature, et les chercheurs s'accordent en général sur la nécessité de mettre en œuvre des outils de gestion efficaces pour les neutraliser. Le dossier de candidature anonymé, ou « CV anonyme » apparaît comme l'un ces outils. Malgré sa médiatisation, il a fait l'objet de peu de recherches à ce jour, notamment en contexte francophone. Cet article, qui présente une étude expérimentale menée auprès de 1246 recruteurs poursuit deux objectifs : analyser l'efficacité globale du dossier de candidature anonyme comme outil de sélection pour des dossiers de candidature hétérogènes au niveau du fond et de la forme, puis vérifier son impact sur un facteur de discrimination déjà analysé (l'origine visible du candidat), et sur un second facteur encore très peu étudié dans ce contexte (l'apparence physique du candidat). Nos résultats confirment une discrimination fondée sur l'apparence physique (en l'occurrence le surpoids), que le dossier anonymé neutralise efficacement. Par contre, l'origine visible du candidat n'apparait pas comme un critère discriminatoire dans notre échantillon, et le dossier anonymé a un effet hétérogène sur cette variable en fonction de la qualité des dossiers de candidature. Par ailleurs, nos résultats indiquent que plusieurs variables propres aux recruteurs, notamment leur spécialisation en ressources humaines et leur genre, ont des effets significatifs et parfois paradoxaux sur leur appréciation des dossiers de candidature. Ces résultats font l'objet d'une discussion analysant le comportement de discrimination sélective constaté sur l'échantillon, et envisageant des pistes d'outils de présélection adaptés aux exigences actuelles de prévention des discriminations.