Contenu du sommaire

Les espaces de discussion permettent-ils de réguler les paradoxes de la Nouvelle Gestion Publique (NGP) ? A partir des années 1990, pour tenter de répondre aux critiques classiques adressées aux organisations publiques, la Nouvelle Gestion Publique a impulsé une réforme profonde de ces organisations dans les pays occidentaux. Elle a toutefois créé de nombreux paradoxes sur ce qu'est la performance, la culture ou même la légitimité dans les organisations publiques. Cet article défend l'idée que les « espaces de discussion » sont, pour partie, en mesure de réguler ces paradoxes. Il présente l'étude du cas d'un organisme de formation public. Les résultats montrent que la NGP crée des paradoxes particulièrement forts dans cette organisation et que les espaces de discussion qui existent permettent de réguler partiellement ces paradoxes. Nos résultats mettent en particulier en évidence le rôle que les outils de gestion jouent dans cette régulation. Toutefois, ils soulignent aussi la fragilité de cette régulation et sa difficulté à diffuser ses effets dans l'ensemble de l'organisation tant qu'elle n'est pas soutenue par la direction générale. Ces résultats permettent d'enrichir la littérature existante sur les paradoxes produits par la NGP, sur le rôle des outils de gestion dans le fonctionnement des espaces de discussion et sur la capacité des espaces de discussion à réguler certains paradoxes de la NGP.

Peu de recherches analysent les effets de médiation qui peuvent exister entre l'engagement dans le travail, le soutien social perçu, l'équilibre vie personnelle-vie professionnelle et la satisfaction au travail. Cette étude, conduite auprès de 224 cadres du secteur privé, montre que la perception de l'équilibre de vie est un médiateur sur deux niveaux. Premièrement, sur la relation entre le soutien social perçu et la satisfaction au travail, mais c'est plus spécifiquement le soutien du manager à la fois pour des questions liées au travail et au hors-travail qui contribue le plus à cet effet. Cela interroge sur l'évolution du rôle et des compétences du manager qui se voit de plus en plus gérer les frontières entre travail et hors-travail de ses collaborateurs. Deuxièmement, sur la relation entre engagement dans le travail et satisfaction au travail, ce qui traduit l'évolution des attentes des salariés vers plus de qualité de vie au travail.

Cet article vise à éclairer la relation d'emploi de l'intrapreneur social, figure centrale de la mise en œuvre des dispositifs RSE de type ascendant ou « bottom up ». Dans le cadre de ces pratiques, l'organisation encourage en effet ses salariés à porter des initiatives citoyennes en son nom. Afin de mieux comprendre la relation entre l'intrapreneur social et son organisation, nous adoptons une démarche méthodologique exploratoire, qualitative et assise sur un codage théorique issu de la théorie du contrat psychologique développée par Rousseau (1995). Nous l'appliquons au cas d'une mutuelle d'assurance française qui a explicitement fait le choix de lancer un projet citoyen reposant sur l'intrapreneuriat social. Ce projet, que nous avons suivi pendant deux ans, nous permet d'analyser la dynamique relationnelle qui se noue entre l'organisation et les collaborateurs, devenus des « intrapreneurs sociaux ». Nous montrons que le contrat psychologique de l'intrapreneur étend celui du salarié à de nouvelles obligations réciproques sociales et organisationnelles, auxquelles les salariés donnent principalement une signification idéologique. De plus, lorsque ces nouvelles obligations ne sont pas respectées, le contrat psychologique apparait fragilisé, ce qui remet en cause la pérennité de l'engagement des intrapreneurs sociaux dans l'organisation. Ces résultats nous permettent d'enrichir la littérature sur la GRH des intrapreneurs, et de formuler des recommandations à destination des managers en charge de la mise en œuvre de démarches de RSE ascendantes.