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Depuis quelques décennies, la gestion des organisations hospitalières n'a cessé d'évoluer pour faire face, entre autres, à une crise de moyens humains et financiers. Ces changements ont eu des conséquences notamment sur le rôle des acteurs du soin. L'objectif de cet article est d'analyser les relations entre la perception des changements liés au Nouveau Management Public, les tensions de rôle perçues par les cadres de santé et leurs incidences sur le stress professionnel, en mobilisant la théorie des rôles et le modèle de Demerouti et al. (2001). Afin d'apporter des éléments de réponse, une étude empirique a été menée auprès de 445 cadres de santé d'établissements publics de santé français. Les résultats de la recherche indiquent que la perception des changements liés au Nouveau Management Public favorise dégressivement le conflit de rôle, la charge de travail quantitative, puis le conflit travail-famille. Par ailleurs, l'étude permet d'analyser le degré d'influence de chaque type de tensions de rôle en termes de stress au travail. Les résultats révèlent que c'est la charge de travail quantitative qui semble être le plus important prédicteur du stress professionnel des cadres de santé interrogés, alors que la charge de travail émotionnelle semble, quant à elle, diminuer le stress au travail.

Si le leadership constitue une thématique récurrente dans les grandes entreprises et un champ de recherche à part entière en GRH, il n'existe cependant pas de travaux qui s'attachent à comprendre finement le rôle joué par la mobilité interne dans la fabrication de cet attribut.Cette recherche qualitative repose sur l'étude de cas de trois grands groupes internationaux et d'une institution française majeure utilisant la mobilité interne pour développer le leadership.L'apport de la recherche réside dans l'émergence d'une grille de compétences de leadership que ciblent et développent les programmes de mobilité interne. L'existence de cette grille, qui se compose de quatre compétences clés (engagement organisationnel, sens des responsabilités, plasticité sociale et self-development), pose plusieurs questions cruciales qui sont examinées. La recherche aboutit à quatre préconisations managériales sur la capacité des organisations à fabriquer du leadership en fonction de leur culture et des évolutions qu'elles veulent stimuler.

Malgré l'identification d'une pluralité de tensions de rôle dans la littérature, l'échelle de mesure de Rizzo, House et Lirtzman (1970) – pourtant utilisée dans la majorité des recherches – n'en reconnaît que deux : l'ambiguïté et les conflits de rôle. L'objet de cet article est de réduire l'écart entre le concept de tensions de rôle et sa mesure par la construction d'une échelle multidimensionnelle et intégrative. Construite à partir d'un pré-test qualitatif, de quatre pré-tests quantitatifs et d'une étude confirmatoire, cette échelle distingue quatre natures de tensions de rôle : celles liées aux attentes contradictoires, aux attentes en conflit avec celles de l'individu, aux attentes excessives et aux attentes ambiguës. Les items généralisables de cette échelle lui confèrent un potentiel de transférabilité permettant le cumul des recherches dans ce domaine.