Contenu du sommaire

En France, deux scrutins ont été organisés en 2012 et en 2017 auprès des salariés des très petites entreprises (TPE, moins de 11 salariés) pour compléter la mesure de la représentativité syndicale dans le secteur privé. Or, ces votes sur sigles, sans élu, par Internet ou par correspondance n'ont absolument pas mobilisé les salariés (10,4 % de participation en 2012 et 7,3 % en 2017).Alors que plusieurs travaux se sont intéressés à la mise en place difficile de ces scrutins et aux pratiques syndicales déployées pour mobiliser les salariés des TPE, cet article propose différentes pistes explicatives complémentaires de la très faible participation électorale enregistrée. Celle-ci s'explique moins par les opinions des salariés que par des facteurs structurels, à savoir les spécificités de ce scrutin sans enjeu, les caractéristiques sociales et économiques des salariés des TPE et la faiblesse des implantations et des contacts syndicaux dans les TPE. Certaines branches d'activité où les enjeux du vote sont un peu plus saillants et où des syndicats corporatifs développent des activités de service, comme la branche des assistantes maternelles, sont d'ailleurs marquées par une mobilisation électorale significativement plus importante.

Le monde associatif est-il un monde du travail comme les autres ? Pour répondre à cette question, les sociologues ont forgé la notion d'entreprise associative, soulignant que ces organisations employeuses oscillent entre deux registres, celui de l'engagement et celui du monde professionnel. Dans cet article, à partir d'une enquête auprès de salariés et d'employeurs associatifs, l'auteur regarde tour à tour ce que l'engagement fait aux salariés, et ce que le salariat fait à l'engagement des employeurs bénévoles. Car travailler dans le monde associatif, c'est (souvent) travailler « pour la cause » et « avec » des bénévoles. C'est aussi travailler « pour » des bénévoles, pour qui le rôle d'employeur est une responsabilité souvent inattendue et difficile à prendre en charge. Autant de spécificités qui marquent les relations de travail dans les petites entreprises associatives et déstabilisent aussi bien la posture salariale que la posture de l'employeur.

Cet article interroge les voies possibles d'un renouvellement de l'action collective face à un certain nombre de mutations qui affectent le monde du travail : la place du digital, l'essor des plateformes numériques, le développement de nouvelles formes de travail indépendant. Au terme de notre enquête de terrain, nous avons identifié quatre configurations susceptibles d'éclairer ces nouveaux enjeux syndicaux associés aux transformations de l'emploi et du travail. Dans tous les cas, il existe du « grain à moudre », qu'il s'agisse des thèmes traditionnels de la revendication collective (rémunération, temps de travail, santé), ou des questions de protection et d'autonomie, telles qu'elles sont posées par les nouvelles formes de travail et d'emploi. En outre, de nouveaux acteurs collectifs ont émergé, avec lesquels les organisations syndicales tentent – ou non – de travailler à la « mouture » de nouveaux droits.

L'article s'intéresse aux représentations et pratiques de l'accompagnement des personnes dites très éloignées de l'emploi. Les acteurs de ces dispositifs mettent en avant les vertus de la relation d'accompagnement ainsi que l'« autonomie » et la participation des accompagné·es, au-delà du « contrat » qui ordonnerait la relation ainsi que les droits et devoirs des deux parties prenantes de l'accompagnement. Celui-ci apparaît en effet dans toute sa complexité, au travers de différents types de relations : des relations interpersonnelles, des relations de prestation et des relations de travail. Les dynamiques ainsi que les régulations professionnelles de l'accompagnement visent à s'adapter à la diversité, à l'évolution et aux singularités des situations. Mais les professionnel·les ne disposent pas toujours des moyens en interne et dans leur environnement local pour répondre aux attentes des accompagné·es, qu'elles aient trait au retour à l'emploi ou à la vision égalitaire de l'accompagnement qui leur est proposée.

Comment sont formés les représentants des salariés dans les instances compétentes en matière de santé et sécurité au travail ? Une enquête fondée principalement sur l'observation, en 2016-2017, de cinq stages d'accompagnement à une prise de mandat en comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), assurés par cinq organismes distincts, montre qu'ils empruntent de manière différenciée à trois modèles de la prévention des risques professionnels : « juridico-technique », « ergonomique », et « syndical ». Ces modèles sont associés à des visions diversifiées du rôle de l'instance – entre intégration aux services hygiène et sécurité environnement (HSE) de la direction et contre-pouvoir syndical – ainsi que des compétences de l'élu – un expert technique parmi d'autres, ou avant tout un représentant d'un collectif. La formation en santé au travail des représentants des travailleurs au sein du comité social et économique (CSE) sera confrontée à cette même diversité, et rendue plus exigeante par l'intégration de ses liens avec les enjeux de gestion de l'entreprise.

Cet article montre que la négociation collective transnationale d'entreprise ne s'assimile plus à la production de chartes éthiques négociées, mais s'inscrit plus nettement dans les politiques d'entreprises des groupes multinationaux en matière de responsabilité sociale des entreprises. Les directions d'entreprise sont davantage à l'initiative de la négociation et les accords signés sont mobilisés comme instruments de régulation entre le groupe et ses filiales. La sophistication du contenu des accords, l'élargissement thématique, ainsi que l'introduction de procédures de suivi sont des évolutions qui signalent ce basculement et qui justifient de parler aujourd'hui d'« accords d'entreprise mondiaux ». Restituant les processus de (re)négociation dans trois grandes entreprises françaises, l'article identifie deux nouvelles logiques à l'œuvre – constitutionnelle et instrumentale – qui sont autant de façons de s'éloigner de la logique « instituante », longtemps prégnante, des accords-cadres internationaux.