Contenu du sommaire : Cahier. Revisiter la relation entre carrière et compétences ?

Cette recherche a pour objectif d'étudier l'effet des contextes de choix caractérisés par l'ambivalence sur la force de l'attitude envers les produits et les marques. Afin de répondre à cet objectif, nous avons réalisé une expérimentation auprès de 295 étudiants. Une modélisation par les équations structurelles a permis de mettre en évidence l'effet significatif de l'ambivalence sur les dimensions caractéristiques de la force de l'attitude retenues. Cette recherche présente des implications managériales pour les entreprises dont le produit ou la marque s'inscrivent dans un contexte de choix fortement concurrentiel et ambivalent.

La performance globale est l'association des performances des volets économique, social, environnemental et sociétal. L'objectif de cet article est de faire ressortir le modèle de performance globale d'entreprises sénégalaises. Pour ce faire, plusieurs études ont été menées dans quatre groupes et quatre PME implantés à Dakar ; et sur un échantillon de salariés sénégalais. Il en ressort que la performance globale « à la sénégalaise » suivrait plutôt un modèle axé sur le volet sociétal.

Depuis quelques années, l'accompagnement suscite un intérêt grandissant, en témoignent le nombre et la diversité des contributions relatives à ce thème. Les PME, vu le contexte de crise actuel et du fait de leurs caractéristiques, ont besoin d'un accompagnement tout au long de leur cycle de vie et notamment dans leurs projets de développement et d'innovation. Dans ce travail, nous présentons les résultats d'une étude empirique dans le cadre de la création d'une structure d'accompagnement et nous mettrons en lumière l'importance de la prise en compte des compétences de ses acteurs. Cette étude présente un double intérêt ; tout d'abord, la qualité de l'accompagnement est étroitement liée, entre autres, aux compétences de l'accompagnant et à ses aptitudes à mener à bien ses missions. En plus, sur un plan organisationnel, le profil des accompagnants et leurs compétences sont déterminants dans la performance collective de la structure d'accompagnement et de son évolution.

Cet article interroge, en lien avec la théorie du contrat psychologique, la signification de la mobilité interne pour les cadres. À partir de trois études de cas, la recherche met en avant le rôle clé de la mobilité interne dans les contrats psychologiques. L'un des cas étudiés met à jour une nouvelle forme de contrat psychologique : commutabilité contre fluidité. Cette commutabilité constitue une nouvelle « méta-compétence », nécessaire au développement des carrières dans l'entreprise agile.

En se basant sur la théorie des ressources, cet article étudie empiriquement le rôle des TIC, du capital humain et des pratiques organisationnel les dans la performance des entreprises. À partir d'un panel de 70 PME manufacturières tunisiennes opérant dans l'industrie électrique et électronique au cours de la période 2012-2015, les résultats montrent une relation significative entre le niveau des TIC, le niveau de qualification du capital humain et la rentabilité des PME.

La situation de travail difficile des employés remet en cause leur engagement et leur sentiment de fidélité envers l'organisation (Autissier et Wacheux, 2007). Toutefois, leurs perceptions dans leur milieu de travail permettent de trouver du sens aux efforts fournis et de renouer les liens avec l'organisation (Morin, 2003). D'où l'intérêt d'étudier l'influence perçue de l'empowerment psychologique (avec ses quatre cognitions) sur l'engagement organisationnel affectif des enseignants d'enseignement secondaire public Tunisien. Les résultats des équations structurelles menés sur un échantillon de 223 enseignants ont montré que trois parmi les quatre variables de l'empowerment psychologique ; « Sens du travail », « Sentiment d'autodétermination » et « Sentiment d'impact » ont chacune une influence positive et significative sur l'engagement organisationnel affectif tantôt dans une région tantôt dans l'autre.

À l'instar de Protée, divinité marine poly morphe qui conserve son identité à travers ses changements de formes, de nos jours les carrières prennent plusieurs apparences. Ainsi pouvons-nous avancer que l'individu navigue d'une entreprise à une autre (carrière sans frontière), qu'il est capitaine à bord (carrière protéenne) et qu'il doit garder le cap (carrière intelligente). Dans le cadre de cette recherche nous étudions, plus particulièrement, les liens existants entre les ancres de carrière et l'employabilité dans le cadre d'une carrière protéenne. Dit autrement, nous cherchons à savoir dans quelle mesure les ancres de carrière influencent-elles l'employabilité dans le cadre d'une carrière protéenne. Pour répondre à cette problématique une méthodologie quantitative a été mobilisée : 313 questionnaires ont été administrés auprès de collaborateurs d'entreprises de plus de 1 000 salariés, situées en France. Ainsi, cette recherche met en exergue 3 points fondamentaux : (1) la relation positive significative entre ancres de carrière et employabilité ; (2) en fonction des dimensions de l'employabilité les individus peuvent avoir plusieurs ancres de carrière ; (3) dans le cadre de la mobilité interne les individus ont une seule ancre qui influe sur l'intégralité de l'employabilité (ancre compétence technique/fonctionnelle). Par conséquent, le fait d'être reconnus experts, dans leurs domaines de compétences, augmente de facto l'employabilité perçue des individus avec l'ancre compétence technique/fonctionnelle.

Cette recherche répond à la question de l'impact de la mobilité internationale sur le développement des compétences transversales parmi des étudiants impliqués dans des missions d'études ou de stages à l'étranger. En nous appuyant sur les travaux relatifs au capital de mobilité internationale spécifique aux étudiant(e)s (en cohérence avec le développement des compétences transversales), nous avons mené une étude quantitative longitudinale (avant et après la mobilité) auprès de 393 étudiants(e)s du nord de la France. Nous mettons en évidence l'impact positif et significatif de la mobilité internationale sur les compétences transversales, autour de trois thèmes : l'autonomie, le leadership et l'aptitude face aux changements.