Contenu du sommaire : Manager en proximité : quel travail  ?

Les organisations par projets promeuvent la discussion et l'adaptation comme principes organisationnels. Elles mettent ainsi au cœur du dispositif les chefs de projet, managers de proximité particuliers dédiés à la coordination de collectifs. Une enquête ethnographique révèle pourtant qu'ils deviennent des « hommes-orchestres » plutôt que des « chefs d'orchestre ». Cet article montre comment la logique « projet » provoque des effets contradictoires, liés aux compromis avec les logiques industrielles et marchandes de l'entreprise et gérés au quotidien par les chefs de projet. Une double pression du front office et du back office, les amène à endosser individuellement un travail pensé pour être collectif. Subissant une intensification du travail, ils participent à sa diffusion horizontale parmi les salariés.

Cet article, appuyé sur une enquête ethnographique, rend compte du travail d'encadrement dans le secteur marchand de l'aide à domicile. Interrogeant le travail d'articulation des managers de proximité, il montre comment ce personnel œuvre pour répondre aux différentes tensions qui traversent un milieu caractérisé par une forte demande économique, un haut taux de rotation du personnel et une sinistralité importante. Pris dans certaines logiques contradictoires et injonctions paradoxales, ce personnel encadrant sort régulièrement du cadre. Le cas du système de reconnaissance et de rémunération variable permet d'illustrer cette activité et ses tensions.

Les conflits au travail ne sont que rarement appréhendés pour eux-mêmes par les sociologues. Ils sont pourtant de plus en plus fréquemment des occasions de sollicitations pour le sociologue praticien et concernent, au premier chef, les managers. Or, la fonction d'encadrant de proximité est souvent le point aveugle des organisations de travail : considérée comme allant de soi ou livrée aux supposées qualités de ceux qui l'incarnent, elle est en fait un « lieu » privilégié de manifestation des dysfonctionnements et des contradictions de l'organisation. À partir de trois interventions menées en entreprise, le présent article propose à la fois une méthodologie et des éléments de diagnostic pour appréhender ces situations de conflits autrement que sur le registre individuel et psychologique.

La question de la sélection des encadrants de proximité se pose car l'accès à ces postes se fait surtout par des promotions internes. En outre, ils se complexifient dans des organisations en perpétuel changement. En exploitant des enquêtes en entreprise sur des professions intermédiaires, notre objectif est de mettre au jour et jauger le rôle de trois critères de sélection. D'abord, on observe une attention au niveau de diplôme des salariés, mais elle se révèle loin d'être décisive. Ensuite, on considère toujours les promus comme étant efficaces à leur poste et surtout aptes a priori à encadrer. Mais là aussi cette appréciation n'a rien de décisif. De fait, on continue en priorité à tenir compte de signaux comportementaux traduisant la propension des salariés à agir déjà comme des managers.

S'appuyant sur une enquête ethnographique dans deux magasins d'une enseigne low cost de bricolage et sur de nombreux entretiens, cet article s'intéresse tout particulièrement aux cadres en charge d'équipes de vendeuses et de vendeurs, et à leur expérience de ce travail. Le low cost, comme modèle économique, transforme ce management de proximité, en plusieurs directions. Compression des effectifs, y compris hiérarchiques, rationalisation du travail, centralisation de la plupart des décisions, proximité avec le travail subalterne et faibles salaires éloignent ces cadres des figures légitimes de la catégorie. Les cadres ont une appréciation globalement positive du contenu de leur travail, du fait de dispositions sociales les rapprochant des mondes subordonnés. Le brouillage des frontières de la hiérarchie n'équivaut cependant pas à la disparition de cette dernière. L'activité, le titre et les trajectoires d'ascension sociale qui y ont mené constituent autant de sources de distinction pour les intéressés, contribuant également à rendre positif le rapport au travail.

À partir d'un vaste corpus d'entretiens portant sur le rapport au travail et l'évolution professionnelle de salariés de différents niveaux hiérarchiques (opérateurs, ouvriers qualifiés, techniciens et agents de maîtrise, cadres), cet article s'intéresse à la fonction de manager de proximité afin de souligner son rôle crucial dans la régulation sociale des carrières des salariés de l'entreprise. En explorant simultanément le rapport au management en tant qu'activité et à la maîtrise en tant que filière d'évolution, nous montrons que les postes d'encadrement de proximité, « voie royale » souvent dénigrée dans son contenu, participent à l'intensification de la concurrence entre salariés de profils différents qui ont, de fait, des chances très variables de voir leurs espérances promotionnelles se réaliser.

Cette contribution s'intéresse au processus de mise en œuvre d'un projet de formation pour des encadrants de proximité dans une collectivité territoriale (« responsables d'office »). Souhaitée par la direction, cette formation en management et communication a pour objectif d'apprendre aux responsables d'office à « se positionner comme des cadres » et à pratiquer le reporting. Loin de la stigmatisation du manager de proximité « incapable de », l'analyse des besoins permet au contraire de révéler des professionnels, pour qui le métier et la proximité culturelle constituent des ressources managériales dans une organisation contrainte.