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L'expérience de la transition de carrière de cadres vers le coaching constitue une bifurcation. Dans une perspective foucaldienne, nous en analysons le processus de subjectivation sous-jacent sur la base de 25 récits de vie. Cette étude exploratoire montre que des effets de la carrière comme dispositif de pouvoir relèvent d'un fort investissement, des difficultés et des dissonances au travail. Ceux-ci nourrissent une saturation (voire une fatigue) et une prise de conscience. Le vécu de cette bifurcation comme crise les conduit au coaching. L'analyse de ce processus complexe justifie la perspective sociologique de la bifurcation par-delà la normativité des modèles gestionnaires de carrière. Notre théorisation émergente constitue un support réflexif indispensable aux aspirants à devenir coach ainsi qu'un outil de gestion des transitions de carrière et une aide au recrutement des coachs pour les DRH.

Cette étude s'appuie sur la théorie de la Propriété Psychologique (Pierce et al., 2001) et explore les traits de personnalité de Big Five Inventory (BFI) (John et al., 1991) comme ses antécédents. L'objectif de cet article est de poursuivre l'étude des facteurs qui influencent l'émergence de la propriété psychologique organisationnelle et donc d'examiner les différences individuelles. Notre recherche quantitative a échantillonné un total de 236 jeunes professionnels ayant répondu à une enquête d'auto-évaluation. Les prédicteurs BFI de la propriété psychologique organisationnelle ont été testés à l'aide de la modélisation des équations structurelles (SEM). Après avoir décomposé les traits de BFI en facettes, notre étude a révélé que tous les cinq traits de personnalité influencent, au moins de manière partielle, le sentiment de propriété. En outre, des différences entre les genres ont été constatées. Nous avons trouvé qu'une facette de l'agréabilité prédit plus fortement les sentiments de la propriété pour les hommes que pour les femmes. Les conclusions tirées de notre étude contribuent à la recherche scientifique et permettent d'établir des implications managériales.

Notre étude examine les cas de réactivation tardive du contrat psychologique entre les employés et leurs supérieurs à la suite d'une violation et d'une première réévaluation négative. Les données des quarante-deux entretiens approfondis menés dans le cadre de cette étude confirment que cette réévaluation négative est souvent le résultat d'une émotion négative à la fois forte et persistante. Cette dernière empêche la réactivation du contrat psychologique en réduisant les effets de l'autorégulation et de la réactivité du supérieur. Cependant, dans certains cas, nos données indiquent (1) une lente réduction de cette émotion pendant la phase d'entretien, permettant ainsi des progrès mineurs en matière d'engagement comportemental, (2) ces derniers ouvrant la voie vers d'autres engagements supplémentaires, (3) créant progressivement une dissonance positive appelant la réactivation du contrat psychologique initial. La gestion de ces processus émotionnels, cognitifs et comportementaux imbriqués, la réactivation du contrat psychologique et la question du pardon sont discutées.