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Un climat pro-diversité serait primordial pour bénéficier des effets positifs de la diversité croissante des équipes de travail (Cox, 1993). Parmi ses effets positifs escomptés, figure le renforcement des états affectifs des salariés, et notamment leur identification à l'organisation. Nous proposons dans cet article d'apprécier l'influence de la perception de climat diversité de l'unité de travail sur l'identification organisationnelle, relation encore peu explorée et aux résultats mitigés, a fortiori dans le contexte français, dans lequel le climat diversité n'a fait l'objet d'aucune recherche empirique. Nous conceptualisons le climat diversité en 3 dimensions que sont l'intentionnalité, la programmation et la praxis (Cachat-Rosset et al., 2019), répondant ainsi aux incohérences théoriques, conceptuelles et opérationnelles récemment soulevées à propos de ce concept (Cachat-Rosset et al., 2019 ; McKay & Avery, 2015). S'appuyant sur une étude administrée auprès de salariés français dans 40 unités de travail, nos résultats montrent que la perception d'un climat diversité au sein de l'unité de travail influence positivement et significativement la perception d'« insider » et l'identification organisationnelle, et qu'il y a médiation de la perception d'« insider » dans la relation climat diversité - identification organisationnelle.

Cette recherche a pour objectif d'examiner les traits de l'intelligence émotionnelle (TEI) en tant que prédicteur de l'adaptabilité de carrière en évaluant les rôles modérateurs de la culture (pays d'origine) et du sexe. Ce travail se fonde sur la théorie de la construction de carrière (Savickas, 2005, 2013), la théorie de l'action du développement de carrière (Young et al., 1996) et sur les recherches d'Hofstede (1980, 2001). A partir d'un échantillon composé de 349 étudiants originaires deux universités (l'une française et l'autre argentine), les résultats ont révélé que les 4 facteurs de l'intelligence émotionnelle étaient positivement liés à l'adaptabilité de carrière. Ces résultats contribuent à la littérature sur la théorie des carrières en améliorant la compréhension des prédicteurs de l'adaptabilité professionnelle des jeunes dans deux contextes culturels différents.

Pouvoir mesurer avec précision et fiabilité les construits latents multidimensionnels qui reflètent des attitudes comme la satisfaction, l'implication ou le bien-être au travail constitue à la fois un impératif managérial et un défi méthodologique pour la GRH. Les recherches récentes ont montré que les procédures de validation traditionnelles des échelles de mesure présentent des limites, notamment liées à des hypothèses très restrictives sur les modèles de mesure (par exemple la non prise en compte des contributions croisées dans les modèles factoriels, ou l'impossibilité de tenir simultanément compte des effets globaux et spécifiques des construits multidimensionnels). De nouveaux développements méthodologiques ont permis de lever certaines de ces restrictions et proposer des modèles plus réalistes, avec de meilleures qualités psychométriques et un plus fort pouvoir prédictif.Le présent article se fixe pour objectif d'illustrer ces développements méthodologiques récents, encore très peu diffusés dans les travaux francophones de gestion. Nous présentons une approche mixte, centrée sur les variables puis centrée sur les individus. Le construit proposé à titre d'illustration est une traduction française du Health and Safety Executive Management Standards Indicator Tool (HSE MSIT), utilisé dans plusieurs pays pour évaluer les normes de management et les conditions de travail favorables à la prévention des risques psychosociaux. Il a été testé sur un échantillon de 1 066 actifs français.Le modèle de mesure retenu dans cet article est un modèle bi-factoriel exploratoire (Bi-ESEM) à six facteurs spécifiques. En termes d'approche par les variables, ce modèle prédit efficacement et de façon nuancée la prévention des RPS comme l'absentéisme, le présentéisme et l'intention de quitter. En termes d'approche par les individus, il met en évidence 4 profils présentant des perceptions différenciées vis-à-vis des politiques de management de la santé et de la sécurité (les ignorés, les tranquilles, les impliqués, et les hauts potentiels). Les bénéfices de cette approche pour le chercheur et le manager sont ensuite discutés.

Cet article vise à examiner les actions, en termes de conditions de travail, que les entreprises pourraient mettre en œuvre pour combiner à la fois le bien-être des salariés et la performance de l'entreprise. L'objectif de cette recherche est de fournir une compréhension des facteurs qui peuvent résoudre le paradoxe entre le bien-être au travail et la performance. Grâce à une approche basée sur les paradoxes, cette question est étudiée en utilisant une base de données nationale représentative développée par le ministère français du travail (Base de la DARES), en croisant les réponses aux questionnaires des employés et des employeurs français. Les résultats présentent les facteurs qui conduisent à un cycle vertueux, améliorant à la fois le bien-être au travail et la performance de l'entreprise.