Contenu du sommaire : Meilleures communications du 33e Congrès de l'AGRH

La crise sanitaire liée à la Covid-19 a bouleversé de nombreuses certitudes et a conduit à de considérables changements au sein du monde du travail. La pratique du télétravail, qui était jusqu'alors peu répandue s'est fortement généralisée, le gouvernement ayant incité voire contraint les organisations à adopter ce mode d'organisation. À partir des résultats d'une enquête par questionnaire réalisée au cours de la première période de confinement, cette étude cherche à tirer des enseignements de cette période en s'interrogeant sur les conditions favorables au bien-être au travail pour les télétravailleurs à domicile. Plus précisément, en nous appuyant sur la Méthode de l'Analyse Comparée (QCA), l'objectif est ici de mettre en évidence les conditions combinées favorables qui génèrent du bien-être pour le salarié en télétravail à domicile. Quatre configurations de conditions sont ainsi repérées et permettent d'apporter à la littérature des clés de compréhension.

Le télétravail est considéré comme une innovation managériale majeure des dernières décennies. Elle serait toutefois sans doute restée encore longtemps marginale si elle ne s'était pas imposée lors des confinements institués au cours de la crise sanitaire récente. Une fois l'obligation passée, les résultats des enquêtes montrent que la route est encore longue avant que le télétravail ne soit intensément et largement adopté. Cette recherche vise donc à identifier les caractéristiques tant démographiques que psychologiques des dirigeants qui pourraient avoir une influence sur leurs choix actuels et à venir d'adopter durablement le télétravail au sein de leurs entreprises. Pour répondre à cette ambition, nous mobilisons un modèle conceptuel issu de la théorie des échelons supérieurs mais enrichi au prisme de la littérature sur les innovations managériales. À travers une enquête administrée à 119 dirigeants d'entreprises en Suisse Romande, nous montrons l'influence de certaines de leurs caractéristiques, telles que leur expérience (caractéristique démographique) mais surtout leurs représentations sociales du télétravail (caractéristiques psychologiques). En effet, leur opinion quant à la complexité du télétravail et de sa mise en œuvre, sa compatibilité avec l'activité de leur entreprise et leurs collaborateurs, leur attitude face au contrôle et leurs croyances concernant la confiance qu'ils peuvent ou pas avoir envers leurs collaborateurs freinent leur décision d'adopter le télétravail.

Cette recherche a deux objectifs principaux. Le premier est d'examiner l'impact de la rémunération intangible sur l'intention de quitter. Le second est d'étudier le rôle modérateur des attentes au travail sur la relation entre la rémunération intangible et l'intention de quitter. En s'appuyant sur un recensement des écrits ainsi que sur la théorie du signal et la théorie de l'échange social, il est postulé que la rémunération intangible diminue l'intention de quitter et que les attentes au travail modèrent cette relation. Les données utilisées proviennent d'une étude, quasi expérimentale à deux facteurs, menée auprès de 318 étudiants au premier cycle d'une école de gestion d'une grande université canadienne. La rémunération intangible est mesurée par deux facteurs, à savoir 1- la reconnaissance, et 2- la formation et le développement. Les résultats indiquent que la rémunération intangible a un impact significatif sur l'intention de quitter. Spécifiquement, la reconnaissance et la formation et le développement diminuent l'intention de quitter. Pour leur part, les attentes au travail sont mesurées par deux facteurs, à savoir 1- l'accomplissement au travail, et 2- conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Les résultats indiquent que seules les attentes en matière d'accomplissement au travail modèrent la relation négative entre la formation et le développement et l'intention de quitter. Cette étude se termine en discutant les résultats, ses préconisations managériales et propose des pistes de recherches futures.

Le travail occupe de nos jours une place importante dans la vie des individus. Il constitue un moyen privilégié pour se réaliser et s'insérer dans la société. Cependant, au cours de ces dernières décennies, le travail a subi d'importantes mutations affectant l'environnement du travail. La digitalisation, l'automatisation du travail, la précarité de l'emploi et les périodes de restructuration ont ainsi bouleversé le rapport de l'individu avec son travail. Si certains employés semblent surchargés jusqu'à l'épuisement, d'autres, à l'opposé, semblent mourir d'ennui au travail. Se retrouver dans une situation d'ennui mortel au travail peut conduire les employés à l'épuisement professionnel ou bore-out. Or, le bore-out peut générer des conséquences néfastes et constituer une source de souffrance pour les employés concernés. En effet, la souffrance au travail survient lorsque l'employé se heurte à des expériences psychologiques insurmontables et déstabilisantes. De nombreux auteurs associent le concept de « bore-out » à celui de « souffrance au travail », sans pour autant énoncer explicitement la manière dont ils sont associés ; d'où l'intérêt de comprendre en profondeur la relation entre ces deux concepts. Pour ce faire, des entretiens en profondeur auprès de 22 employés appartenant à des fonctions différentes nous ont permis de constater que la situation de bore-out vécue par nos informants génère de nombreux sentiments (inutilité, honte, tristesse, frustration et stagnation mentale) à l'origine d'une grande souffrance au travail

L'utilisation de stratégies agiles pour donner aux entreprises plus de flexibilité et de capacité d'anticiper le changement dans leur environnement peut passer par des structures informelles, plates, horizontales avec un leadership axé sur les objectifs et un contrôle décentralisé. Dans des telles structures, il n'est pas rare que des personnes de niveaux de compétences différents et de profils divers soient intégrées dans de petites équipes multidisciplinaires. L'objectif de notre article est d'étudier si la décision de soustraire les salariés de leurs pairs en les intégrant dans de telles équipes multidisciplinaires ne remet pas en question la reconnaissance équitable au travail. Nous avons mené chez TelcoPlus (nom fictif), entreprise de télécommunication débutant le déploiement de sa stratégie agile, une étude qualitative basée sur la participation observante suivie de 32 entretiens. Nos résultats montrent que, dans ce contexte, les salariés éprouvent des sentiments différents en termes de reconnaissance et d'inéquité.

Afin de pallier les pénuries de main-d'œuvre, les pouvoirs publics développent des dispositifs de formation innovants basés sur une alternance travail-études accrue qui intègrent des outils numériques (en particulier, pour de l'enseignement à distance). Cet article analyse l'impact du numérique sur les pratiques des entreprises, des travailleurs étudiants et des enseignants qui utilisent ces dispositifs. Le cadre conceptuel de la « situation d'enseignement-apprentissage » (Hérold, 2019) a permis d'analyser de manière dynamique et systémique trois différents dispositifs d'apprentissage accru en milieu de travail. Les résultats démontrent que les transformations que connaissent ces dispositifs sont liées aux caractéristiques des travailleurs, aux dimensions techniques des dispositifs et, surtout, à la dynamique qui se crée entre les différents acteurs dans et en dehors de l'entreprise. Dans la discussion de cet article, des préconisations managériales explicites sont formulées pour enrichir le fonctionnement de ces dispositifs et favoriser la persévérance et la réussite des travailleurs formés.