Contenu du sommaire : Quand le digital s'invite dans le monde du travail : quel ordre négocié ?

Une étude des réseaux sociaux numériques dans les syndicats français montre en première analyse un écart important entre des confédérations, qui sont en général au mieux hésitantes et, au pire, indifférentes à leur usage, et des instances locales (unions départementales ou syndicats d'entreprise), pour lesquels on remarque des usages foisonnants et très divers, mais sans homogénéité. Pour comprendre cette différence, il faut étudier les ressources organisationnelles mobilisées pour permettre l'activité sur les réseaux et les aptitudes, les savoir-faire et les dispositions activés par les acteurs, mais aussi les ressources narratives que ces outils produisent. À partir d'une enquête par entretiens auprès de permanents confédéraux et de militants syndicaux locaux, nous montrons que la fragilité de leur usage au niveau confédéral est due à des rapports complexes à l'expertise et à la spécialisation professionnelle, qui conduisent à des formes d'activité prudentes. Au niveau local, les usages peuvent être plus nombreux et plus libres, s'appuyant sur des savoir-faire militants plus classiques.

Cet article présente une recherche sur la négociation collective du télétravail lors de la pandémie de Covid-19. Sept études de cas avec 60 entretiens dans des entreprises de secteurs et tailles différenciées montrent la diversité de la mise en place du télétravail. Les principaux résultats indiquent une culture d'entreprise réfractaire au distanciel, une progression importante du thème dans chaque entreprise, des négociations difficiles sur l'arbitrage distanciel/présentiel. La négociation est tributaire de la variabilité des types d'entreprise. Les règles paraissent particulièrement fragiles. Elles sont adaptées en fonction de la situation sanitaire et des retours d'expérience. La négociation est permanente, décomposée en phases et ponctuée par des accords et avenants. Le thème du télétravail en pleine expansion amène des questions sur l'avenir de la négociation collective.

Les conséquences de la digitalisation du travail sur les relations entre les salariés et leurs représentants, dimension clé des relations professionnelles, ont été jusqu'ici peu étudiées en France. Nous proposons dans cet article une première analyse de l'impact éventuel du télétravail sur les attitudes des salariés à l'égard des syndicats, à partir de données issues d'une enquête quantitative réalisée pendant la crise sanitaire, l'enquête PaCS (Participation et citoyenneté sociale). Nous montrerons que, si le télétravail d'avant-crise, peu répandu et le plus souvent occasionnel, ne semble pas aller de pair avec des attitudes plus distantes à l'égard des organisations syndicales, les télétravailleurs du confinement, recourant à un télétravail quasi permanent et bien plus contraint, semblent, davantage que les autres salariés, développer des attitudes indifférentes ou défavorables à l'égard des syndicats. Si ces premiers résultats venaient à être confirmés à partir d'autres données, la digitalisation du travail pourrait bien constituer un nouveau défi pour les organisations syndicales tant elle risquerait d'accroître un processus, déjà en cours, de distanciation des salariés vis-à-vis des syndicats et de leurs actions, affaiblissant ainsi leur position dans les négociations collectives.

Le discours sur l'impact des changements numériques suit souvent une logique déterministe selon laquelle les transformations induites par ces bouleversements auraient des effets unidirectionnels et déstabiliseraient la nature du travail et des métiers, ainsi que leurs institutions régulatrices. Prendre pour point de départ le fait que cette régulation s'incarne dans un ordre négocié nous amène à analyser ces changements comme étant dépendants des compromis institutionnalisés et du pouvoir des acteurs sociaux qui forment cet ordre. Cet article propose d'analyser ces renégociations à travers une étude de cas sectorielle, l'industrie des services automobiles au Québec et, plus particulièrement, des techniciens qui assurent l'entretien et la réparation des véhicules. Cette industrie est sujette à de multiples pressions provenant des changements technologiques : sur la nature du métier et l'exécution du travail, sur la formation et la production de compétences ainsi que sur les conditions de travail. Notre étude démontre comment ces changements doivent être analysés sous le prisme des tensions au sein de la relation d'emploi, en fonction de l'héritage institutionnel et selon les relations de pouvoir entre les acteurs de ce secteur. Les règles qui émergent de cet ordre (re)négocié étant sujettes à diverses formes d'expérimentations, les contours des compromis institutionnalisés font l'objet d'une transition plutôt que d'une rupture radicale.

Introduction Le travail constitue une occupation centrale chez les adultes. La présence d'une maladie chronique (MC) modifie le parcours des travailleurs qui en souffrent et peut affecter leur maintien en emploi (ME). Objectif Le but de l'étude est de mieux comprendre les stratégies visant le ME, déployées par des travailleurs vivant avec une maladie chronique (TVMC). Méthodes Un devis qualitatif inscrit dans une démarche de méthode de théorisation enracinée (MTE) a permis de documenter en profondeur le processus de ME des TVMC œuvrant dans une organisation responsable de la dispensation de soins de santé et de services sociaux au Québec (Canada). Résultats Afin de se maintenir en emploi, les TVMC négocient des stratégies dans différents contextes influencés par les caractéristiques personnelles et celles de la maladie, de même que par les impacts fonctionnels qu'engendre le problème de santé. Discussion Dans une perspective de promotion de la santé et de prévention primaire, une négociation collective des attributs organisationnels en complémentarité à une négociation individuelle ouvre une voie nouvelle pour la compréhension de ce phénomène. Conclusion Mondialement, les organisations se transforment avec la pandémie de Covid-19. Il serait primordial que lors d'une pareille transformation soient considérées les différences entre les travailleurs afin que les organisations soient plus inclusives.

Dans cet article, nous interrogeons le rôle des acteurs « patronaux » dans la production de l'architecture conventionnelle de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif (BASS). La sociohistoire des syndicats d'employeurs que nous réalisons dans ce texte nous permet de comprendre leurs divisions et comment cela a participé à l'éclatement de ce secteur en différentes conventions collectives nationales (CCN) au cours des années 1960 à 1980, avant qu'ils ne s'unissent et créent une branche professionnelle en 1993. Après cette date, les relations entre organisations patronales sont mouvementées, mais elles finissent par converger ces dernières années sur le projet d'une CCN unique et étendue. Suivre ces évolutions nous permet d'observer ce que ce patronat associatif peut faire, mais aussi que l'État reste le principal financeur et régulateur de ce secteur professionnel et qu'il participe activement à la production des règles.

Les négociations ordinaires ont été pensées comme un processus de construction d'un ordre social ordinaire, négocié par les acteurs en interaction pour obtenir la satisfaction de leurs souhaits respectifs. Cet article cherche à comprendre comment l'éclatement du cadre salarial traditionnel au travers du recours à des relations d'emploi triangulaires reconfigure l'ordre social dans l'entreprise cliente. Une enquête réalisée par observation participante dans une direction d'un grand groupe permet d'analyser les négociations ordinaires des managers au sujet des travailleurs extérieurs. Ces négociations se révèlent porteuses d'une ambivalence entre solidarité et prédation plutôt qu'entre coopération et affrontement, comme établi dans la littérature. L'ambiguïté sur les résultats produits se mesure en termes de précarité pour les travailleurs extérieurs concernés. Quatre résultats sont précisés en matière de négociations ordinaires conduites par les managers de l'entreprise cliente (avec la direction des ressources humaines et entre managers), de leurs effets combinés avec le statut d'emploi, ainsi que des causes de rupture anticipée de la relation de travail et leurs effets sur la satisfaction au travail et la stabilité de l'emploi des travailleurs extérieurs.