Contenu du sommaire : La refondation de l'entreprise – outils et impacts

L'objet de cet article est de proposer un cadre d'analyse permettant de mesurer le degré d'institutionnalisation des pratiques de management des ressources humaines (MRH). L'institutionnalisation est un processus s'inscrivant dans le contexte des contraintes et ressources de l'action collective. La problématique posée est traitée à partir du cadre théorique et analytique, ou paradigme conceptuel, que F. Bourricaud (1977) nomme « individualisme institutionnel ». L'apport essentiel de ce paradigme est de donner une vision de l'action, partant de cet agir qu'est le management, dans ses deux dimensions : opératoire et symbolique. Il nous permet de saisir le management à la fois sous sa face gouvernante et d'interaction. Partant de ce cadre conceptuel explicité, on considérera les procès d'institutionnalisation des pratiques de management des ressources humaines. Ces pratiques se conçoivent dans un modèle de l'entreprise économique comme unité active face au marché et au contexte institutionnel dans lequel elle agit. Elles pivotent autour de la relation d'emploi et de la nature spécifique du contrat de travail.

L'étude menée a porté sur les chartes d'éthique et les codes de déontologie en achat produits par les entreprises du CAC 40. Elle pose la problématique suivante : Quelles sont les fonctions des chartes d'éthique achat des sociétés cotées ? Elle s'inscrit dans une démarche qualitative d'analyse de contenu. Les documents recensés ont fait l'objet d'une analyse structurale centrée sur les actants et sur les grandes fonctions du discours. L'étude révèle que les entreprises cotées ont tendance à communiquer autour d'un axe majeur, celui de la prise en compte des fournisseurs en cohérence avec une dimension économique, environnementale et sociale. Elles énoncent des grands principes, des valeurs, des conduites à tenir destinées aux acheteurs dans une logique de responsabilisation de l'ensemble de la chaîne de sous-traitance. Au-delà des principes évidents énoncés par ces écrits, les entreprises communiquent autour de quatre axes majeurs : le respect d'un environnement élargi impliquant la propre éthique des fournisseurs, la demande d'engagement de ces mêmes fournisseurs aux valeurs et à la culture d'entreprise, l'instrumentalisation des comportements et le renforcement de l'image de l'entreprise à travers un discours éthique fondé sur les concepts actuels de responsabilité sociale et de développement durable.

Bien que l'engagement organisationnel ait occupé une place importante dans les recherches en sciences de gestion, sa relation avec la performance individuelle reste encore une piste de recherche pertinente, surtout face aux différents changements organisationnels (restructuration, intensification du travail, stress professionnel, etc.). Une recherche empirique réalisée sur un échantillon de 39 individus révèle que l'engagement organisationnel affectif prédit modérément la performance individuelle, ce qui confirme les résultats empiriques des recherches précédentes. Mais parallèlement, la spiritualité au travail peut contribuer à l'amélioration de cette relation, notamment, à travers des facteurs comme l'interconnexion, l'empathie et la confiance mutuelle, décrits comme des « conditions de communauté », qui influencent plus visiblement la performance individuelle, notamment, pour le cas de « l'esprit sportif », qui diminue « la tension permanente entre les exigences de l'entreprise et celles des salariés ».

Notre article se propose d'identifier les innovations en matière de GRH à travers les communications présentées à l'AGRH à partir de l'an 2000. Pour ce faire, nous présenterons, tout d'abord, les contributions qui s'interrogent sur la notion même d'innovation. Nous remarquerons que le terme d'innovation ne requiert pas de consensus contrairement au processus d'innovation. En effet, les contributions se rejoignent dans le fait que tout processus d'innovation est spécifique et relié à l'environnement de l'entreprise. Les communications traitent l'innovation en termes de pratiques, de contexte ou encore d'acteurs impliqués dans le processus. Il ressort des communications étudiées que les innovations RH sont le fruit d'évolutions organisationnelles, le fruit des évolutions productives, de réflexions théoriques ou encore un soutien essentiel du caractère stratégique de la GRH. L'innovation RH demeure un champ d'étude plus ou moins stabilisé.

Dans un environnement concurrentiel accru, la mesure de l'usage d'Internet dans le cadre Business to Business (B to B) permet de suggérer des pistes de progrès inhérentes à cette utilisation et de savoir quels services d'Internet renforcer davantage afin de conquérir la satisfaction des clients. Cet article tente de développer une échelle de mesure de l'usage d'Internet dans le cadre B to B. Une échelle bidimensionnelle de 8 items a été testée sur deux échantillons de 140 et 292 répondants. Les indices attestent la qualité de l'échelle.

Montrer que les outils utilisés par les banques pour l'analyse et la gestion des risques sont efficaces pour les grandes entreprises, mais inadaptés aux PME sénégalaises ; faire des propositions portant sur un schéma global permettant d'avoir un système intégré de gestion des risques PME autour de la labellisation, tels sont les objectifs des auteurs de cet article.

Cet article se propose, à partir des interactions entre entreprises chinoises et entreprises étrangères et des diverses pressions internes et externes qui s'exercent sur elles, d'étudier la refonte du management. Il s'intéresse aux pratiques mais aussi à la relation entre filiales étrangères et entreprises-mères d'une part et d'autre part à la relation entre État chinois et entreprises locales. En filigrane de ce travail, deux concepts sont mobilisés, l'insoutenable et l'invisible. Le choix méthodologique est celui d'une démarche ethnographique à partir des mutations en cours, observées dans les filiales de multinationales implantées en Chine et dans les multinationales chinoises émergentes. Les multinationales chinoises et étrangères ont été confrontées à la même dialectique : maintenir les modes opératoires ou rompre avec ces modalités. Elles ont finalement opté pour un « entre-deux ». Face aux obstacles, à l'insoutenable, deux stratégies s'opposent : contourner l'invisible et l'insoutenable ou laisser jouer l'action corrosive et trouver en soi les ressources de la riposte pour les affronter par des gestes managériaux, comme gérer les contradictions, les mettre en tension, et les faire converger.

Malgré une image de très grande stabilité, le secteur des vins de Bordeaux connaît d'importants changements, porteurs de risque mais aussi d'opportunités, et en particulier une concentration qui ne cesse de se développer. Dans un premier temps il sera nécessaire d'apprécier le plus précisément possible ce mouvement de concentration dans les trois domaines d'activité de ce secteur, production de raisin, production de vin, distribution du vin et, dans un second temps, de rechercher les facteurs économiques explicatifs des évolutions constatées et les stratégies des différents acteurs de la filière. Enfin, en conclusion, on tentera de déterminer l'évolution la plus probable de ce secteur.