Contenu du sommaire : Performance et entreprise responsable

L'objectif de cet article est d'analyser dans quelle mesure les notions d'investisseurs institutionnels et d'investissements socialement responsables peuvent être complémentaires. Pour cela, nous nous focalisons sur le cas précis du fond d'investissements français Eurazeo. À travers la méthodologie développée dans le cadre de cette recherche qui consiste, d'une part, à analyser le contenu des rapports d'activité d'Eurazeo pour les trois dernières années et d'autre part, à réaliser une analyse linguistique de la partie RSE de son rapport d'activité, nous tentons de montrer qu'en plus de se positionner en tant qu'investisseur institutionnel actif, Eurazeo se considère comme un investisseur socialement responsable. En effet, Eurazeo se présente comme un institutionnel long-termiste-actif, dont le métier est d'accompagner les sociétés et équipes dirigeantes sur le long terme. Par ailleurs, au-delà de sa volonté de rentabiliser son investissement initial, la mission d'Eurazeo consiste à transformer les sociétés au sein desquelles elle investit. Par ailleurs, d'après la cartographie de Le Saout et Buscot (2009), Eurazeo se trouverait dans la catégorie des fonds dits «activistes » de par sa capacité à se soucier de l'éthique des entreprises. Enfin, l'analyse sémantique de la partie RSE du rapport d'activité d'Eurazeo permet de constater qu'il existe une interaction forte entre la RSE et Eurazeo.

Cet article présente notre recherche sur les mondes virtuels et plus particulièrement sur les Jeux Massivement Multi-Joueurs. Le questionnement tend à affiner la vision d'un chef de guilde, qualifié d'entrepreneur-leader sur des contrées virtuelles peu connues en général du chercheur en gestion ou du grand public. Le chef de guilde et son alter-ego dans le monde de l'entreprise (entrepreneur, manager, décideur), diffèrent sur de nombreux points bien que des éléments de liaison existent entre ces deux profils. Entre capacités (compétence) et vision managériale (objectifs, engagement), l'appréciation du risque amène à des constats parfois surprenants. Une méthodologie qualitative dévoile cette perception du risque sur les items étudiés, en exposant une liaison complexe entre le réel et le virtuel. Les résultats obtenus montrent une vision en opposition et consensus sur des critères clés tels que la réponse aux attentes des employés, la persuasion du leader, le partage de l'information, le fédérateur et le collectif, ainsi que l'accumulation des connaissances.

Face à la difficulté actuelle de calculer les coûts du stress au travail pour une entreprise, la prise en compte comptable d'indicateurs qualiquantifs émergents constitue une avancée incontestable dans la recherche d'amélioration de la performance économique durable. La santé physique, l'énergie fournie, la concentration obtenue, et l'engagement nécessaire et indispensable (intelligence actionnelle/réactionnelle) d'une personne active en sont les principales composantes. Une recherche/intervention réalisée au sein d'un groupe de centres d'appels a permis de les identifier. Cet article expose une méthode simple de calcul de coûts et de non-performances liés au stress existentiel, en entreprise.

Irréductible à une mode managériale, la conduite d'une politique de diversité en entreprise peut être appréhendée comme un processus de changement orienté vers la transformation du patrimoine discursif de l'organisation, l'objectivation de ses normes et programmes, la modernisation de ses pratiques managériales et, en bout de chaîne, la refonte de sa culture d'entreprise. Or, nulle politique de diversité ne saurait être imposée par décision unilatérale de la direction. D'où la nécessité d'interroger le système socio-organisationnel dans lequel s'insère sa conduite. C'est pourquoi cet article se propose de décrire les jeux stratégiques, les rapports de pouvoir et les dynamiques de concurrence liant sept catégories de parties prenantes internes particulièrement engagées dans la démarche diversité : les parrains, les missionnaires, les promoteurs, les pourfendeurs, les acteurs modaux, les contributeurs techniques ou volontaires et les réseaux de bénéficiaires. L'article mobilise un corpus empirique de 35 entretiens et 15 conversations avec des acteurs diversité de grandes entreprises françaises et 10 mini-études de cas, qu'il analyse à la croisée d'une lecture institutionnaliste, d'une perspective régulationniste et d'une approche néo-structurale. Notre investigation accouche d'une modélisation (« heptagone des acteurs diversité ») à visée heuristique et d'aide au pilotage.

Cet article est centré sur les particularités des conditions de travail développées dans les entreprises familiales et leur évolution durant la crise financière. Plus précisément, nous nous sommes intéressés aux déterminants intrinsèques à l'entreprise qui pourraient influencer le bien-être des travailleurs. Nous avons ainsi analysé la manière dont les entreprises familiales belges ont fait face à la crise comparé à leurs homologues non familiales, en observant l'évolution de certains indicateurs sociaux qui pourraient, en se focalisant sur des conditions de travail spécifiques, refléter l'intérêt accordé au bien-être des travailleurs. Sur base de la méthodologie de l'appairage statistique, nous constatons que, sur la période 2005-2009, les entreprises familiales auraient des dépenses moins élevées en personnel, recourraient moins aux contrats à temps partiel et aux CDI que les entreprises non familiales. Cependant, le nombre de sorties sous CDI serait moins élevé dans les entreprises familiales, ce qui reflèterait le principe de fidélisation du personnel caractérisant ces entreprises.