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Depuis la réforme Copernic, les fonctionnaires statutaires et contractuels fédéraux sont soumis à un nouveau système d'évaluation du personnel, lequel est appelé cercles de développement. Celui-ci s'inspire des systèmes d'évaluation de la performance individuelle en vigueur dans le secteur privé. La contribution analyse dans quelle mesure les cercles constituent un dispositif de la domination salariale contemporaine. Pour ce faire, après avoir défini les principaux concepts de notre question de recherche, nous confrontons les cercles à un modèle de la domination salariale contemporaine. Construit à partir d'une revue de la littérature produite en sociologie de la gestion, ce modèle détaille les ressorts de la domination en question et le rôle central qu'y tiennent les dispositifs de gestion. Parmi les ressorts figurent la référence et l'objectivation de la contrainte exogène, la menace du licenciement, la construction d'une définition particulière de la situation, et une idéologie émancipatoire. Une synthèse des résultats et quelques pistes de recherche achèvent l'article.

Les établissements d'enseignement secondaire français sont engagés depuis une quinzaine d'années dans des réformes inspirées des principes du NPM, conduisant à une autonomie croissante de fonctionnement et à une décentralisation progressive des décisions. Nous étudions plus particulièrement dans cet article le rôle des chefs d'établissement qui nous semble être particulièrement éclairant des conséquences, des difficultés et des ajustements nécessaires dans la mise en œuvre de politiques publiques inspirées du NPM. Sur la base d'une étude empirique menée auprès d'une vingtaine d'établissements de l'académie de Versailles, nous montrons que la fonction de chef d'établissement évolue progressivement vers des fonctions de management stratégique et de conduite du changement. Le chef d'établissement apparaît toutefois comme un manager public à la recherche d'une légitimité professionnelle lui permettant d'investir la dimension pédagogique des projets et des changements qu'il est censé porter. Il se trouve au cœur d'un champ de tensions entre les impératifs réglementaires, pédagogiques et de performance qui caractérisent son activité. Cette situation met le chef d'établissement dans une position qui peut apparaître tout aussi inconfortable que stimulante, et nécessitant, dans tous les cas, le soutien et l'accompagnement de l'autorité de tutelle.

Les transformations qui s'opèrent au sein des universités françaises depuis le début des années 2000 témoignent du succès du concept du « New Public Management » (NPM) dans les organisations publiques (Vinokur, 2008) que les réformes récentes (L.O.L.F. en 2006 et L.R.U. en 2007) sont venues concrétiser. Notre préoccupation théorique est de questionner le processus d'appropriation de l'instrumentation du NPM (Lascoumes et Simard, 2011) en associant l'approche par les leviers de contrôle (Simons 1995) et la logique d'appropriation des outils de gestion (de Vaujany et Grimand 2005). De manière pratique, nous étudions les perceptions de la performance des présidents d'université afin de mesurer leur contenu réflexif (Archer, 1995 ; 2002) à partir d'une étude approfondie des principaux indicateurs d'évaluation complétée par une enquête exploratoire. Trois niveaux de simplification des instruments d'évaluation sont identifiés et rattachés à trois niveaux d'appropriation combinant rationalité et réflexivité des agents publics.

L'article a pour objet d'explorer les liens entre une modalité de résistance organisationnelle aux pressions institutionnelles – celle d'une composante universitaire – et ses conséquences sur les acteurs internes. Le cadre théorique structurationniste (Giddens, 1987) retenu nous permet de mener conjointement l'analyse des dimensions institutionnelles et contextuelles et celles des pratiques quotidiennes des acteurs. Nous mobiliserons le concept de résistance organisationnelle proposé par Oliver (1991) au sein de la théorie néo-institutionnaliste. Nous appuierons notre réflexion sur l'analyse de la mise en œuvre de l'entretien individuel d'évaluation au sein d'une composante universitaire française. Il ressort une modalité de résistance organisationnelle, la stratégie d'évitement, essentiellement fondée sur la reproduction des valeurs bureaucratiques d'impersonnalité et de centralisation.

L'article vise à identifier les déterminants du stress et de la satisfaction au travail parmi une population de cadres intermédiaires exerçant dans des établissements hospitaliers de Suisse romande. Il vise également à combler un vide dans les études sur les administrations publiques suisses : mieux saisir, au moyen d'une enquête par questionnaires, quelles sont les principales variables qui se trouvent à l'origine de la satisfaction au travail et qui peuvent être des ressources pour les acteurs afin de faire face au stress. L'étude confirme des résultats de recherches internationales, montrant que des facteurs relationnels et des caractéristiques du travail sont les principaux déterminants du stress et de la satisfaction. Elle souligne dès lors l'importance d'adopter une lecture « structurelle » et « organisationnelle » du stress et de la satisfaction, soulignant aussi que les caractéristiques individuelles de la population étudiée n'expliquent qu'une très infime variance de ces phénomènes.

Cet article porte sur la spécificité du secteur public du point de vue des gestionnaires, au-delà des approches dominantes sur les valeurs et les motivations individuelles sur cette question. Il s'appuie sur une recherche utilisant les récits de vie et l'identité narrative dans une perspective phénoménologique où l'on demande à des gestionnaires d'expériences variées de raconter, rétrospectivement, comment ils en sont venus à la compréhension qu'ils ont aujourd'hui de cette spécificité. Le concept d'ethos public, en tant que sagesse pratique à teneur éthique qui imprègne les dynamiques sociales des gestionnaires avec les différents groupes d'acteurs avec lesquels ils interagissent, émane de l'analyse des récits. Il permet de nommer cette spécificité qui marque l'action publique en ce qui, à leurs yeux, tient du « possible, normal et désirable ». Après avoir développé le concept d'ethos à partir d'assises existantes et de l'avoir articulé à sa dimension publique, nous présentons les processus d'appropriation de l'ethos public à différentes étapes de la carrière, ses aspects productifs et reproductifs en termes relationnels, de même que ses possibles transformations dans des conditions émergentes. Entre la reconnaissance comme appréciation, ancrée dans le lien d'appartenance et le don de soi, et celle sous forme d'admiration, marquée par la valorisation de la compétition et des réussites individuelles, nous envisageons les paradoxes émergents dans les rapports de reconnaissance dans l'administration publique, et les enjeux de reproduction, lutte et résistance, ou de transformation de l'ethos public qu'ils peuvent entraîner. Dans la perspective d'une société de la réussite subjectivée telle que le sont nos sociétés modernes avancées, on soulève les enjeux dans l'administration publique de revendiquer le travail comme source de réalisation de soi. Nous tentons d'identifier quelle est la contribution de l'introduction des préceptes du Nouveau management public dans ces transformations et ses effets sur l'ethos public.