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Dans cet article, nous proposons d'identifier les bénéfices et risques pour les entreprises de co-créer leur offre de service avec leurs clients Business-to-Business (B-to-B). Après un état de l'art sur les principaux fondements théoriques de ce concept dans ce contexte précis, nous menons une étude qualitative auprès d'entreprises engagées dans des démarches d'innovation de services B-to-B. Les résultats soulignent les raisons qui incitent les dirigeants à co-créer leur offre. Des recommandations sont formulées afin d'améliorer cette démarche collaborative dans un tel contexte.

Cette étude s'appuie sur la théorie des parties prenantes et confronte les discours à la réalité des pratiques RSE dans les petites et moyennes entreprises (PME) à partir du modèle de Mitchell et al (1997). La démarche exploratoire est celle retenue pour l'investigation et la méthodologie à visée compréhensive basée sur les études de cas a été privilégiée. Des résultats obtenus, il ressort que les problématiques de responsabilité sociale ne sont résolument pas identiques dans les PME. En outre, les logiques d'action des dirigeants et les implications managériales qui en découlent sont variables selon les situations. En effet, les pratiques RSE observées vont d'une simple application du cadre légal, voire dans certains cas de la lutte pour la sauvegarde des emplois à des pratiques favorables et bienveillantes à l'égard des salariés. La conviction du dirigeant peut être ainsi fortement atténuée par un donneur d'ordre ou une conjoncture économique défavorable.

La vocation est étudiée ici comme une tactique destinée à convaincre les recruteurs. Cette recherche exploratoire présente l'originalité de re-contextualiser la vocation en explorant les logiques normatives dans lesquelles elle est insérée.Une étude par entretiens a été menée auprès de 33 candidats et 7 recruteurs. Les résultats indiquent que la tactique de la vocation est mobilisée prioritairement par des individus dont les ressources (expériences dans le poste et dans le secteur) semblent insuffisantes pour mettre en avant un discours sur les compétences. Ils montrent aussi que les recruteurs apprécient la tactique de la vocation de façon ambiguë. Parce qu'elle déroge aux conventions qui valorisent l'idée de compétence, les recruteurs sont sceptiques. Ils justifient ce scepticisme par des raisons d'éthique et d'efficacité. Mais, parce qu'elle un engagement fort des candidats, la tactique de la vocation est parfois appréciée positivement lorsque les postes sont peu attractifs ou liés à des contraintes élevées.

L'objet de cet article est de présenter les Coopératives d'Activités et d'Emploi (CAE), réponse apportée par l'économie sociale et solidaire à la problématique de l'accompagnement entrepreneurial. Elles constituent un mode d'accompagnement original permettant de sécuriser un processus entrepreneurial collectif dans un cadre salarial. Un travail empirique, réalisé auprès de plusieurs CAE, présente le public de ces CAE, ce qu'il recherche, ce qu'il en retire ainsi que le rôle éducatif joué par les CAE pour les sensibiliser à l'économie sociale et solidaire.

Cet article teste empiriquement si la libéralisation financière a amélioré la productivité du secteur bancaire des pays du Golfe et cherche à contribuer au débat au sujet du lien potentiel entre la productivité des banques et la déréglementation. Pour ce faire, nous analysons les variations de productivité de banques commerciales dans les six pays CCG au cours de la période 1999-2007, en utilisant l'indice de productivité de Malmquist. Les résultats indiquent clairement que la productivité des banques s'est améliorée sensiblement depuis la libéralisation financière du secteur bancaire des pays CCG, et plus particulièrement depuis 2003. Cette augmentation résulte principalement du progrès technologique plutôt que l'augmentation de l'efficacité technique. Les banques conventionnelles et islamiques montrent une amélioration globale de leur productivité, mais les banques conventionnelles surclassent les banques islamiques. Leur gain de productivité est principalement induit par les changements technologiques, alors qu'il est déterminé par l'efficacité technique pour les banques islamiques. Mais toutes ces banques sont plus à même de gérer leurs ressources d'entrée qu'à améliorer leur efficacité d'échelle.

La présente étude effectue des analyses différenciées selon le genre et selon le niveau de poste occupé sur les attentes en matière d'attributs organisationnels des salariés de la génération Y. Cinq attentes sont examinées : 1- Périphériques novateurs, 2-Environnement de travail dynamisant, 3- Développement personnel et perspectives de carrière, 4- Reconnaissance monétaire de la performance et des compétences, et 5- Respect de la personne et de l'équilibre vie privée/vie professionnelle. Les données proviennent d'une enquête menée auprès de 354 nouveaux employés au bureau de Montréal d'une entreprise mondiale. Les résultats des analyses statistiques indiquent que les attentes en matière d'attributs organisationnels des salariés de la génération Y varient selon le genre et le niveau de poste occupé et l'interaction de ces deux facteurs.