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Dans la culture chinoise, les valeurs religieuses se sont construites à partir de croyances plus anciennes souvent afin de réduire l'influence du polythéisme et des cultes païens. Ces croyances populaires se fédèrent autour de l'enseignement et de la mise en pratique de valeurs morales et spirituelles présentées sous la forme de rites d'interaction par la littérature classique chinoise puis par les principales religions (Confucianisme et Taoïsme notamment). Nous proposons à travers l'étude de cas d'un groupe d'État chinois adossée à une analyse des valeurs culturelles et religieuses retranscrites dans des rites individuels et collectifs, de mettre en évidence la complexité et l'interdépendance des valeurs et croyances qui guident les attitudes et comportements managériaux. Pour cela, nous présentons l'analyse quantitative et qualitative d'une enquête réalisée auprès des managers de ce groupe d'État afin de mesurer sa capacité à dépasser certains biais mis en avant dans la littérature (Adler et al., 2009). Sur le plan théorique, nous cherchons à déterminer de quelles manières des rites culturels d'interaction sociale peuvent participer à la construction de rituels managériaux dans les organisations. Ceci participe aux débats initiés en Occident sur l'éventuel développement d'une théorie du management chinois (Barney et Zhang, 2009) en essayant d'identifier le rôle des rites d'interaction issus de la culture traditionnelle chinoise dans l'application en Chine d'outils développés ailleurs. Pour mieux appréhender les liens entre les rites culturels d'interaction sociale et les pratiques managériales en Chine, nous mobilisons l'approche des rites d'interaction proposée par Goffman (1974) et reprise par Collins (2004) qui précise le contenu et les conséquences de ces rites sur le comportement des membres d'un groupe ou d'une communauté. Nos premiers résultats semblent indiquer que les managers chinois interrogés font une description de valeurs et principes d'action assez proches de ceux contenus dans les rites d'interaction sociale définis par les principaux écrits religieux ou culturels. Nous mettons en évidence quatre rites culturels (le respect du guanxi, le respect des ancêtres, l'harmonie collective et le respect de la « face ») qui expliquent près de 70% des comportements des managers que nous avons questionnés. Nous discutons ensuite de l'origine culturelle de ces rites afin d'ouvrir des perspectives d'étude plus approfondies sur la place des rites d'interaction culturels et religieux dans une possible ritualisation du management en Chine.

La question du handicap relève d'un enjeu sociétal majeur, marquée par une évolution des conceptions du handicap (Marissal, 2009) et une multiplication des lois antidiscriminatoires à l'échelle internationale (Wuhl, 2008 ; Woodhams et Corby, 2007 ; Lee, 2003). De façon globale, il est avéré que les conceptions du handicap ont un impact sur les définitions légales de celui-ci (Woodhams et Danieli, 2000) et sur les dispositifs juridiques en découlant (Degener, 2006). Cet article s'intéresse ainsi à l'articulation entre les approches du handicap, les dispositifs légaux et la recherche académique, dans l'objectif d'aboutir à une compréhension contextuelle des pratiques sociales autour du handicap et, plus particulièrement, la gestion du handicap dans les milieux professionnels. La France et les Etats-Unis étant associés à deux approches différenciées du handicap, il sera dressé un état de la littérature comparatif traitant du handicap au travail en lien avec les textes légiférant dans ce domaine.

Cet article a pour ambition d'évaluer les différentes formes d'engagement des entreprises nord-américaines en matière de diversité. Plus précisément, il s'agit de mettre en exergue les traits distinctifs caractérisant les entreprises identifiées comme performantes en matière de diversité en vue d'alimenter les débats sur les relations circulaires entre diversité et performance. L'absence de consensus dans la littérature académique sur les interactions entre politiques de diversité et performance des entreprises nous a conduits à adopter une démarche inductive. En nous appuyant sur les données de la base MSCI-ESG pour l'année 2011, nous avons procédé à une analyse typologique basée sur les performances et contre-performances en matière de diversité, sur un échantillon de 2848 sociétés cotées. Grâce à une méthode de classification exploratoire adaptée aux bases de données volumineuses (two-step cluster analysis), nous avons pu identifier 3 classes d'inégale importance mais clairement différenciées (les entreprises non engagées, les attentistes et les engagées). Afin de cerner les caractéristiques de chaque classe identifiée, une analyse comparative fondée sur des critères sociétaux, démographiques et financiers a été menée et a permis de dresser le profil des entreprises de chacune des classes. Il apparaît ainsi que les entreprises les plus performantes en matière de diversité (les « champions de la diversité ») sont celles qui présentent les scores les plus élevés dans les autres domaines de la performance sociale (gestion des ressources humaines, prise en compte des parties prenantes externes). Ces entreprises se distinguent également par leurs performances dans les domaines financier et environnemental. Sans préjuger des liens de causalités existant entre les différentes composantes de la performance, nous pouvons constater une réelle imbrication de ces composantes chez les « champions de la diversité », ce qui apporte un argument supplémentaire en faveur du concept de performance élargie de l'organisation (Sagrhoun et Eglem, 2008).

Etudiant la conception et sa mise en place d'un réseau de santé, nous questionnons l'innovation au prisme de la diversité des acteurs, en mobilisant le cadre général des logiques d'action. Notre travail nous permet d'enrichir la relation innovation – diversité de deux manières, nous situant dans une perspective épistémologique socioconstructiviste, qui nous amène à analyser pourquoi les acteurs « font » (ou construisent) cette diversité pour mener une action collective. Tout d'abord, notre analyse nous permet d'identifier ce qui fait « diversité » pour les acteurs, autour de deux dimensions (institution et connaissance). C'est donc en termes d'appartenance institutionnelle (i.e. les différentes institutions du champ de la santé) et de connaissances qu'ils mobilisent (sur le patient) pour concevoir le réseau, que les acteurs se différencient et se positionnent durant l'innovation. Ces deux dimensions révèlent ce qui est critique pour les acteurs dans le contexte étudié pour comprendre leurs logiques d'action. Notre second enrichissement concerne la relation entre innovation et diversité. Nous montrons comment cette diversité est convoquée selon des rapports de prescription plus ou moins ouverts (i.e. selon la variété des institutions ou des connaissances qui sont mobilisées). Nous mettons en évidence deux logiques de construction de la diversité pour innover : une logique de construction pour soi, une logique de construction pour un collectif. Notre première contribution est de considérer la diversité construite comme un outil de conception que des acteurs instrumentalisent pour innover. Notre seconde contribution est de discuter cette construction de la diversité comme un processus politique et un processus particulier de sense-giving et de traduction.

Dans des contextes organisationnels dominés par la complexité et le changement, le coach apparaît comme un tiers légitime pour accompagner les acteurs dans leur développement. Lui sont alors attribuées des vertus de facilitation, de bienveillance, de faible directivité, au service du coaché et/ou de l'organisation. Cette vision positive, voire « positiviste », de ce rôle de tiers est questionnée par des approches dialectiques qui mettent l'accent sur des phénomènes de pouvoir inhérents aux organisations qui vont bousculer le coach dans cette posture idéale. Le coach n'est pas à l'abri de phénomènes d'instrumentalisation, de sous-traitance, de dérives affectives. Quel rôle de tiers le coach a-t-il vraiment dans les organisations ? Cette étude tente de répondre à cette question en analysant les écarts entre posture idéale et posture effective. Dans une démarche compréhensive, au travers de la méthode de l'incident critique, nous avons réalisé 20 entretiens de coachs en se focalisant sur des expériences et événements qui les écartent de leur position idéale de tiers ; ils ont chacun abordé une situation mettant en jeu des agendas cachés ou plus largement un défi éthique. Nous avons alors analysé à l'aide d'une analyse thématique de contenu leurs représentations de leur posture idéale de coach et les dérives associées. Nos résultats conduisent à souligner le défi que représente pour le coach la gestion de la bonne distance à l'organisation, en tension entre le don du sauveur (« Zorro ») et l'instrumentalisation (« Polichinelle »). Notre recherche donne donc des fondements empiriques aux perspectives critiques et dialectiques du coaching qui soulignent les dérives instrumentales dans la pratique. Au-delà, elle invite notamment coachs, recruteurs et formateurs à prendre en compte la dimension du politique de toute action de coaching.