Contenu du sommaire : La Ressource Humaine (2)

La participation directe des salariés a connu des formes et des mises en œuvre diverses. La comparaison des fonctionnements, des objectifs et des effets des expériences françaises et allemandes met en lumière des divergences réelles tant dans la pratique que dans la finalité des démarches. D'inspiration généralement managériale en France, soumis à des prescriptions normatives, le participatif y est apprécié surtout en termes de rentabilité immédiate. Objets de négociations avec les syndicats, plus souples dans leurs pratiques, les dispositifs allemands poursuivent des objectifs qui prennent davantage en compte les aspirations des acteurs de base, réunissant ainsi les conditions d'une intégration durable et bénéfique à long terme.

Depuis une dizaine d'années, les unités de production du groupe PSA-Citrôen à Rennes sont soumises, à l'instar de ce qui se passe dans l'ensemble de l'industrie automobile mondiale, à un bouleversement majeur de l'ensemble de leurs structures organisationnelles. Les personnels des échelons intermédiaires et notamment la hiérarchie de contact et de direction du travail sont directement affectés par ce processus, et se trouvent affrontés à de profondes transformations : leur rôle, leur statut, leur formation, leur style relationnel et de commandement doivent être «modernisés ». Les nouveaux rôles qui leur sont assignés — managers, animateurs, facilitateurs, formateurs, détecteurs d'innovations... — sont ramassés en un impératif catégorique problématique : «il faut communiquer » ! Celui-ci, articulé à l'évolution rapide des systèmes techniques de transmission de l'information, se heurte aux pesanteurs culturelles et à la prégnance des modes d'organisation fondés sur une rationalité «taylorienne/fordiste ».

L'article s'appuie sur les résultats d'une recherche centrée sur la transformation des groupes professionnels dans l'entreprise et sur ce qui constitue aujourd'hui leur nouvelle professionnalité. L'enjeu est celui d'une recombinaison sociale des compétences dans la production — détenues par différentes catégories de salariés — , compétences indispensables à l'entreprise en quête d'une efficacité industrielle plus grande et durable. Dans cette perspective, l'article analyse plus particulièrement le rôle des ressources humaines dans les processus de transformations identitaires dans le cas d'une aciérie. L'héritage important des cercles de qualité y est mis en évidence. En effet, l'expression/participation des salariés à l'amélioration de la production est aujourd'hui un élément constitutif de leur nouvelle professionnalité. Par contre, pour ce qui est des autres aspects des innovations en ressources humaines (formation, mobilité/carrière...), rien n'est encore joué en termes de transformations identitaires. Mais il existe des enjeux autour de ces questions, notamment celui de rendre le salarié acteur de son devenir professionnel et celui de l'émergence du rôle de manager de l'encadrement.

La Grande Distribution et un secteur économique jeune, passé en quelques années d'une culture entrepreneuriale à une culture managériale. Cette mutation a affecté la gestion de ces entreprises en général, et leur GRH en particulier. Cet article présente l'évolution du secteur, puis ses pratiques de GRH, et les résultats obtenus. Enfin la conclusion aborde les perspectives d'amélioration future.

Les universités se sont traditionnellement peu préoccupées de la gestion de leur personnel. L'ouverture de l'Université sur l'extérieur, la volonté décentralisatrice de l'Etat et des modifications culturelles internes amènent une affirmation progressive des politiques d'établissement. Dans cette mutation, la communication interne joue un rôle essentiel de prise de conscience et d'aide à la maturation du projet. Elle doit cependant respecter les spécificités de l'Institution Universitaire, en particulier son fonctionnement démocratique.

La valorisation des ressources humaines dans les services publics, qui procède de la démarche de modernisation de l'Administration, tend à responsabiliser les agents administratifs ; elle intervient dans une administration déconcentrée au niveau départemental depuis 1964. La politique de valorisation des ressources humaines mise en chantier en 1991 au ministère de la Justice bouleverse des équilibres institutionnels et porte atteinte à la notion d'autorité judiciaire : concentration des pouvoirs administratifs et juridictionnels entre les mains des représentants départementaux du ministère de la Justice, modification du statut des magistrats, augmentation de l'influence de l'autorité administrative générale, harmonisation des circonscriptions judiciaires avec les circonscriptions administratives. La départementalisation judiciaire correspond davantage à une démarche hiérarchique et centralisatrice traditionnelle qu'à une démarche logique et scientifique de modernisation.

L'expression «investissement-formation » fait désormais partie du vocabulaire du gestionnaire et de l'économiste. Mais cette notion a-t-elle dépassé le stade du discours et de la métaphore ? Les dépenses de formation peuvent-elles être considérées comme des investissements ? Cet article se propose de répondre à ces questions en se plaçant successivement du point de vue de la comptabilité et de la gestion.

Avec le temps et dans un contexte de crise durable, certains objectifs de la loi de 1971 relative à la formation professionnelle (et en particulier la promotion sociale) ont perdu de leur intensité au profit de nouvelles finalités davantage liées à la compétitivité des entreprises. Comment s'est faite cette dérive progressive ? Quelles sont les pratiques en matière de promotion ? Quel rôle la formation professionnelle joue-t-elle encore dans la promotion sociale ?

Depuis plus de vingt ans, la formation continue a nettement progressé dans les entreprises : cette tendance, relativement diversifiée suivant les pays, parait cependant tributaire des irrégularités de la conjoncture. Les femmes y sont généralement sous-représentées mais leur taux de participation aux actions de formation augmente plus rapidement que celui des hommes, ce qui laisse présager un rattrapage. Même si les grandes entreprises font le plus grand effort de formation, il apparaît clairement (et paradoxalement) que la population féminine est favorisée sur ce point dans les petites entreprises. L'analyse sectorielle conduite sur le cas français permet de vérifier l'hypothèse du lien entre indice de représentation féminine et pourcentage de femmes salariées. Une analyse personnelle (par catégories socio-professionnelles et âge) met enfin en évidence la possibilité d'un cercle vertueux («la formation attire la formation ») ou au contraire traduit la stagnation des individus de basse qualification, faiblement incités à enrichir leur formation.

L'apprentissage en France est souvent considéré comme un mode de formation accueillant des élèves incapables de suivre des études dans le système scolaire traditionnel. Cette filière d'échec semble paradoxalement connaître un vif succès depuis que l'Etat envisage de procéder à son extension totale ou partielle dans l'appareil de formation initiale. Ce succès trouve son origine dans le constat selon lequel les apprentis ont des conditions d'insertion professionnelle plutôt favorables. Cependant, l'objet de cet article est de montrer que si cette formation ne débouche pas nécessairement sur l'échec professionnel du fait qu'il existe un lien organique entre l'école et l'entreprise, elle reste malgré tout indissociable des spécificités de l'artisanat français. Il y a donc une prudence à adopter avant d'en faire un modèle à suivre, d'autant plus que l'entrée dans la vie active des apprentis se caractérise par des clivages importants entre filles et garçons, diplômés et non diplômés et entre spécialités de formation.

Les procédures de recrutement externe dans les entreprises étudiées par cet article possèdent quelques traits communs : lien entre le niveau de diplôme et le niveau d'entrée en fonction, difficultés de recrutement pour certains niveaux de diplômes, faible développement des procédures d'intégration. Mais elles se différencient du point de vue des voies d'accès, des modes et des critères de sélection et de leur durée. Enfin, dans tous les cas, la tendance à la «débureaucratisation » conduit à modifier les procédures de recrutement.

Disciple de J. Stuart Mill, l'économiste libéral André Liesse (1854-1944) s'attache ici à définir la notion de division du travail avant d'analyser les «diverses combinaisons du travail ». Enfin, il se penche sur les limites de la notion, liées notamment à la nature du travail et à l'étendue du marché. Ce texte livre, de façon synthétique, une vision du travail fortement marquée par les conditions de production et les idéologies dominantes du XIXe siècle.

Le souci de prévoir l'évolution économique est indissociable de celui de comprendre les mécanismes économiques. Cette double préoccupation a conduit les économistes à construire des modèles destinés non seulement à décrire et expliquer de manière simplifiée les phénomènes économiques globaux, mais également à faire des prévisions et des simulations. Les comptabilités nationales, par les choix qu'elles opèrent, constituent une représentation de la réalité et donc une forme de modèles qui permet d'apprécier la cohérence des prévisions. Avec Tinbergen, les économètres ont commencé à introduire des relations causales dans des représentations de plus en plus complexes. Malheureusement, les résultats des constructions pharaoniques permises par le développement des ordinateurs et les progrès des techniques statistiques n'ont pas été à la hauteur des ambitions. La nécessité de modifier les fondements théoriques des modèles pour expliquer l'évolution économique, associée à la complexité et au coût de la modélisation, ont conduit à rechercher des méthodes de prévision plus faciles à mettre en œuvre et moins onéreuses, traitement fondé sur les anticipations des agents.