Contenu du sommaire : Meilleurs papiers du 29e Congrès de l'AGRH à Lyon (29 au 31 octobre 2018)

En 2018, Yves Rocher a été classée meilleur site de e-business par la FEVAD. Or l'entreprise a opté pour une GRH et un management différents des usages habituellement observés dans les activités de supply chain : elle pratique la bienveillance généralisée dans son management et ses relations de travail. L'objectif de cet article est d'observer la réalité et la matérialisation de cette bienveillance. Au moyen d'une méthodologie enracinée, notre recherche nous a non seulement conduits à voir comment cette bienveillance se concrétisait dans les pratiques, mais encore à déceler un sous-bassement qui rend cette bienveillance opératoire : une dynamique communautaire.

Si l'économie collaborative a initialement suscité des espoirs d'une modalité alternative de travail voire de société (OuiShare, 2015), les plateformes numériques de travail de pair à pair se retrouvent aujourd'hui au cœur de controverses résumées par le néologisme « uberisation ». Leurs conséquences sociales déstabilisatrices ont fait l'objet d'abondantes recherches scientifiques, mais peu ont questionné la prétention des plateformes à remettre en cause les formes de management issues de l'entreprise traditionnelle. Les plateformes ont construit un mythe (Stemler, 2017) autour d'elles et se présentent comme de simples intermédiaires de marché ou des innovations techniques radicales, permettant aux prestataires de les approprier et de travailler avec selon leurs propres volontés. Notre recherche entend au contraire analyser les plateformes de travail de pair à pair sous l'angle des outils de gestion, pourvus du fait de leur matérialité d'un pouvoir structurant sur les comportements des prestataires. L'idée est de déconstruire le mythe construit par les plateformes en donnant à voir la variété des pratiques managériales qu'elles opèrent. À partir d'une méthodologie qualitative couplant analyses documentaires et entretiens semi-directifs avec des prestataires, nous élaborerons une typologie des diverses formes de management que les plateformes peuvent mobiliser. En distinguant plateformes « opératrices » et « places de marché », nous conceptualiserons les plateformes comme outils de gestion de ressources humaines prescrivant le travail et servant de support pour la fidélisation d'une communauté de travailleurs. Enfin, nous nuancerons l'innovation promise par les plateformes en donnant à voir des formes de continuités avec les tendances du management moderne à rechercher l'efficacité à partir d'arrangements dépersonnalisés.

Durant ces deux dernières décennies, de nombreuses transformations ont bouleversé le monde du travail. Ce dernier se caractérise, désormais, par une précarisation du travail qui pousse vers un plus grand individualisme. Une vision « court-termiste » s'est installée, accompagnée d'un sentiment d'incertitude grandissant. L'université n'est pas épargnée par tous ces changements. Malgré le prestige provenant du caractère intellectuel et la position sociale qu'offre le métier d'universitaire à ceux qui l'exercent, l'enseignant-chercheur n'est épargné, ni par le stress professionnel, ni par la souffrance. Les attentes d'étudiants de plus en plus exigeants, la réforme de l'université, les technologies d'information et de communication ont complètement transformé ce métier. Cette profession qui auparavant était perçue comme très peu stressante a subi d'importantes métamorphoses. Des entretiens auprès de 38 enseignants-chercheurs tunisiens appartenant à différents grades, disciplines et institutions ont révélé que certains stresseurs étaient susceptibles de générer de la souffrance chez les enseignants-chercheurs que nous avons interrogés.

Trois mécanismes majeurs expliquent la présence des femmes sur le marché du travail : la discrimination des employeurs, les choix éducatifs et les préférences professionnelles différents entre les femmes et les hommes. Le marché du travail est encastré dans un contexte culturel qui est empreint de stéréotypes concernant les capacités, les intérêts et les comportements « naturels » des hommes et des femmes. Ces croyances culturelles influencent les décisions des employeurs et leur tendance à consciemment ou inconsciemment discriminer les femmes. Un argument largement répandu dans les études sur le genre est que les croyances relatives au genre se traduisent en une ségrégation entre les sexes et entraînent des inégalités entre les femmes et les hommes. Dans cette perspective, l'employeur contribue directement à la diversité des genres sur le marché du travail.Au-delà de la demande de travail influencée par les croyances des employeurs, l'offre de travail liée aux décisions des travailleurs est également affectée par les croyances culturelles. Les croyances culturelles influencent les choix éducatifs des individus ainsi que leurs préférences professionnelles. Dans le système éducatif, la présence des hommes et des femmes diffèrent dans les champs disciplinaires et ces choix éducatifs influencent leurs potentielles carrières professionnelles. Les employeurs qui recrutent leurs salariés dans des champs académiques caractérisés par une forte présence masculine comme les disciplines STIM (Science, Technologie, Ingénierie et Mathématique) tendent à employer moins de femmes car le vivier de potentielles candidates est plus limité. Les stéréotypes liés aux genres influencent également les trajectoires professionnelles des femmes qui entrent sur le marché du travail. Les femmes et les hommes diffèrent dans leurs préférences concernant les employeurs et les industries. Ces mécanismes liés à l'offre de travail conduisent les travailleurs à reproduire sur le marché du travail les constructions sociales qui existent dans la société.