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La question des valeurs est au centre des récentes réformes administratives et théories du management public. Notre étude apporte un éclairage nouveau sur les valeurs publiques en s'appuyant sur l'analyse sociologique des conventions qui permet d'élaborer les différents mondes de l'administration et leurs valeurs associées. L'étude empirique menée sur les managers publics de France et de Corée du Sud montre la prévalence du monde civique et de ses valeurs, mais aussi la persistance des valeurs du monde industriel bureaucratique et du monde domestique des traditions. Le monde de projet et ses valeurs occupent une place importante et spécifique en France. Les valeurs du monde marchand ont une moindre importance dans les deux pays.

Cette étude explore comment un effondrement du cours du Bitcoin se transmet aux marchés pétroliers. Le Bitcoin est considéré comme une marchandise qui a une valeur intrinsèque qui augmente et diminue en fonction de l'offre et de la demande, tout comme le prix du pétrole brut. Nous définissons le choc simulé sur le cours du Bitcoin comme une mesure d'un crash soudain dans les cours du Bitcoin et évaluons ses impacts sur les différents prix du pétrole brut. En utilisant les prix de clôture quotidiens du Bitcoin et quatre prix de référence du pétrole brut du 26 septembre 2013 au 20 septembre 2019, nous appliquons un modèle VAR avec rétrécissement Bayesian et calculons les fonctions de réponses généralisées. Les résultats empiriques suggèrent qu'un effondrement du cours du Bitcoin a des effets significatifs sur le marché du pétrole, et par conséquent sur les pays exportateurs de pétrole. Les réponses généralisées confirment qu'il existe actuellement une forte corrélation et une relation positive entre les cours du Bitcoin et ceux du marché pétrolier.

Peu d'études ont examiné comment l'âge d'une entreprise peut influencer sa performance économique et financière au fil du temps, en particulier en Afrique. Cette étude comble cette lacune en examinant cette question à partir d'un échantillon unique d'entreprises cotées sur 4 marchés financiers africains (Botswana, Ghana, Zambie et Zimbabwe) sur la période 2008-2017. Nous constatons que l'âge d'une entreprise et sa performance suivent une courbe en U, suggérant un effet différencié non linéaire. Nos résultats sont cohérents avec l'hypothèse de l'apprentissage par la pratique et les handicaps liés à l'âge.

De nombreuses entreprises se lancent aujourd'hui dans la co-innovation. Cependant, la recherche en marketing s'est surtout intéressée aux bénéfices relatifs à la démarche, négligeant les freins potentiels. Ainsi, quels sont les freins à co-innover un service dans l'hôtellerie de luxe ? Nous proposons de répondre à cette question à travers une étude qualitative menée au sein de l'Hôtel de luxe Le Molitor. D'un point de vue théorique, cette recherche souligne les difficultés de la mise en œuvre de la co-innovation au sens de la logique dominante de service. D'un point de vue managérial, il s'avère que le segment des clients très fidèles et impliqués dans la vie de la marque, peut être pertinent à mobiliser dans une démarche de co-innovation.

La manière dont la volatilité des cash-flow affecte la valeur des entreprises suscite un intérêt considérable de la part des chercheurs. Toutefois les études empiriques présentent des résultats contrastés. A partir d'un échantillon d'entreprises non financières du SBF250, nous examinons tout d'abord l'effet net global de la volatilité de cash-flow sur le Q de Tobin de l'entreprise. Ensuite nous affinons ce premier résultat en distinguant les entreprises recourant à des instruments de couverture, réduisant la volatilité des cash-flow, des autres entreprises. Enfin, une approche en termes d'options réelles nous permet de distinguer les entreprises suivant le degré d'irréversibilité de leurs investissements.

En se concentrant sur les employés de la génération X en France, l'objectif de cet article est d'identifier les facteurs qui conduisent au phénomène BYOD (Bring Your Own Device) et de décrire les implications managériales. Une approche en 3 étapes comprenant : des groupes de discussion avec des employés de la génération X (étape 1), un sondage en ligne (étape 2) et un séminaire interactif avec des spécialistes des ressources humaines (étape 3). Nos résultats révèlent un certain nombre de facteurs qui motivent l'utilisation professionnelle du BYOD parmi les employés français de la génération X, dont nous tirons des conclusions managériales. Nous pouvons interpréter le changement organisationnel comme un changement social. Le BYOD permet une plus grande efficacité dans la gestion des ressources. Les gestionnaires qui comprennent les avantages du BYOD récolteront les bénéfices d'une plus grande satisfaction et responsabilisation des employés. Cet article révèle des nuances du BYOD, appliquées à une génération stéréotypée en France comme quelque peu réticente à l'utilisation des TIC. Notre étude montre que la génération X a adopté sans réserve le BYOD et qu'il est nécessaire de gérer le BYOD dans ce contexte spécifique.

Cet article analyse les conditions et implications de l'acquisition des connaissances inter-organisationnelles (ACI) de deux PME technologiques nigériennes dans le cadre de la réalisation d'un projet intégré de développement de systèmes. Les résultats de l'étude révèlent la complexité des méthodes d'apprentissage, les difficultés des rapports sociaux développés par les ingénieurs durant la réalisation du projet, les contraintes liées non seulement à la mise en place des structures de soutien à la relation, mais aussi aux caractéristiques des connaissances visées. Enfin, ils montrent l'influence d'un phénomène culturel sur le comportement des acteurs lors des opérations d'acquisition des connaissances

La transparence est au cœur des discours des entreprises et des marques. Si la littérature s'est souvent intéressée aux conséquences sur le comportement des consommateurs ou sur son impact sur la politique de RSE, peu de travaux portent sur les éléments constitutifs de la transparence perçue par les consommateurs. Afin d'apporter une première réponse, les auteurs ont réalisé une étude qualitative et une étude quantitative auprès de consommateurs. Ils ont ainsi mis en évidence des éléments constitutifs de la formation de la transparence comme l'information sur les produits et leur origine. Ils ont aussi mis en évidence cinq types de marques perçues par les consommateurs et ont pu montrer que la transparence si elle est souhaitée, elle n'apparaît pas pour autant évidente. En effet, le scepticisme est de rigueur quant au discours des marques. Ils concluent que le marketing doit évoluer vers l'anti-marketing, le co-marketing et le marketing de la réputation.

En se basant sur la littérature issue de la psychologie et de la génétique, suggérant qu'un même gène est responsable de l'existence des traits de procrastination et d'impulsivité pouvant se manifester à travers des comportements impulsifs, cette recherche étudie dans le contexte du marketing dans quelle mesure ces traits de personnalité expliquent l'achat impulsif. Pour ce faire, une enquête auprès de 350 acheteurs d'ordinateurs portables a permis de démontrer que les traits de procrastination et d'impulsivité favorisent l'accomplissement d'achats impulsifs. Il ressort également que plus le choix de produits est perçu complexe, plus l'influence de la dimension évitement du trait de procrastination sur l'achat impulsif s'intensifie.

Le monde du travail connaît des changements significatifs du fait de l'introduction des « new ways of working » (NWOW, ou « nouvelles formes d'organisation du travail », NFOT). Cette étude vise à élucider la manière dont les employé·es « de bureau » donnent sens aux NWOW. Nous empruntons le concept de logique à la théorie post-structuraliste et psychanalytique lacanienne du discours (Laclau et Mouffe, 1985 ; Glynos 2008 ; Glynos et Stavrakakis, 2008) selon laquelle une logique structure la manière dont on articule des éléments sémiotiques entre eux. Nous nous appuyons en particulier sur l'élaboration des concepts de logiques sociales et fantasmatiques par Glynos et Howarth (2007). Nos questions de recherche sont : Quelles sont les logiques sociales ou interprétatives qui structurent le discours NWOW articulé par les employé·es de bureau ? De quelle manière ces logiques peuvent-elles donner des points d'appui à la critique de certains aspects des NWOW ? En quoi les logiques du discours NWOW structurent-elles la subjectivité des employé·es capables d'un certain degré de réflexivité vis-à-vis de leur sens de soi et de leurs pratiques discursives au travail ?Notre corpus consiste en des retranscriptions d'entretiens avec 29 employé·es dans huit organisations privées ou publiques belges de différentes tailles et de différents secteurs. L'analyse des entretiens met au jour les logiques interprétatives suivantes : une logique néolibérale (avec son emphase sur le management par résultats et le management de soi), une logique humanisante (avec son accent sur le bien-être au travail), une logique expressive/consultative, une logique participative (qui valorise la co-décision) appliquée au niveau de l'équipe, une logique pseudo-participative, une logique d'autorité, et une logique de service public de qualité. L'investissement affectif des employé·es dans les logiques qui structurent les pratiques discursives du NWOW est soutenu par une logique fantasmatique qui rend l'implémentation du NWOW apparemment nécessaire. Les employé·es recourent à certaines de ces logiques pour s'engager dans une critique généralement limitée du NWOW et légitimer des micro-résistances. La critique est rarement synonyme d'opposition aux NWOW et à leur raison d'être. Enfin, nous montrons comment le discours NWOW célébratoire structure la subjectivité des employé·es en construisant une opposition binaire entre un·e employé·e « idéal·e » et son contraire.

Les promesses d'une société fondée sur une dynamique de progrès continue n'ont pas été tenues. Cette démarche de progrès a contribué à renforcer notre ignorance méprisante et mutilante de la vie et de notre essence subjective, plongeant les individus dans des rapports toujours plus instrumentaux et réifiants et notre société dans des défis écologiques, sociaux et économiques colossaux. C'est dans ce contexte qu'apparaissent les nouvelles dynamiques du travail, portées par de nouvelles promesses et des discours enthousiasmants : voilà venue l'ère des entreprises libérées et flexibles, fondées sur la collaboration et l'autonomie de collaborateurs qui y trouvent enfin un contexte professionnel épanouissant et source de bonheur. Ces nouvelles dynamiques du travail offrent-elles enfin une perspective collective et individuelle d'espoir dans notre société postmoderne désenchantée en nous permettant de nous affranchir des contraintes et de l'aliénation au travail ?La lecture critique que nous proposons nous permet de comprendre en quoi ces nouvelles dynamiques du travail sont issues des mêmes schémas de pensée et du même paradigme que les théories et concepts fondateurs du management et de quelle manière elles nous semblent davantage renforcer les maux de notre société qu'apporter une alternative nouvelle et crédible.Nous n'avons cependant plus le luxe du temps. L'ampleur des dommages collectifs sur l'ensemble du tissu social et l'atteinte de l'être dans sa structure psychique ouvre un débat d'urgence et d'alarme sur notre devenir d'humanité.

Cet article cherche à évaluer les conséquences de la prise de conscience du collapse (effondrement du monde) sur l'état émotionnel et l'engagement professionnel en construisant une échelle de mesure psychométrique ad hoc. L'enjeu consiste à cerner en quoi ce processus de prise de conscience engendre des attitudes émotionnelles négatives ou positives (pessimisme vs optimisme) entraînant des modalités d'action différenciées (passivité vs activisme) influant sur le sens que le travailleur trouve à son travail et déterminant son engagement pour les politiques environnementales de son employeur. La compréhension des freins et des leviers relatifs à l'éco-engagement sera un facteur-clé d'optimisation des politiques « développement durable » des organisations. Savoir les mesurer devrait permettre d'ajuster ces dernières aux attitudes et attentes de leurs collaborateurs.