Contenu du sommaire : Entreprises et négociations

La négociation collective est marquée, en France et depuis quelques décennies, par une décentralisation en direction du niveau de l'entreprise. L'entreprise elle-même, ces dernières années, a fait l'objet de questionnements sur sa nature et sa qualification juridique, après être longtemps restée occultée derrière la notion de société. Ces deux mouvements suggèrent que l'entreprise est en voie d'institutionnalisation, par la montée en puissance d'un intérêt qui lui serait propre et qui serait l'objet de négociations à ce niveau. Le présent texte vise à examiner cette hypothèse de manière critique, en adoptant le double point de vue du droit du travail et du droit des sociétés. Ce double point de vue sera médiatisé par la notion, centrale ici, d'intérêt.

L'ordonnancement des accords collectifs de niveaux différents a été en particulier pensé et décrit dans les rapports entre l'entreprise et la branche. Mais le regard peut s'orienter également sur un autre versant et embrasser l'ordonnancement des niveaux que l'on peut qualifier d'organisationnels en ce qu'ils constituent des espaces de négociation propres à l'organisation productive. Dans la détermination des lieux de déploiement de la capacité d'autorégulation et dans l'agencement des normes conventionnelles, se joue alors une certaine construction et structuration de l'organisation productive. À cet égard, le droit positif est le tableau d'une évolution marquante. D'une part, s'esquisse une diversification des niveaux de conclusion des accords collectifs. À l'établissement et à l'entreprise s'est ajouté le groupe, et même le niveau de « l'interentreprises ». D'autre part, cette diversification s'accompagne, non pas d'une répartition matérielle des compétences normatives distribuées entre chaque niveau, mais d'une liberté offerte aux interlocuteurs sociaux de choisir le niveau qu'ils jugent le plus approprié pour leur négociation par la création d'une forme de fongibilité des accords. L'accord collectif d'entreprise devient une catégorie générique englobant l'accord d'établissement, l'accord d'entreprise au sens strict, et l'accord de groupe. Cette liberté va jusqu'à offrir la possibilité aux parties d'organiser la prévalence de l'accord conclu au niveau centralisé sur l'accord de proximité.

Partant du constat d'une transformation profonde des logiques de la négociation transnationale dans certaines entreprises multinationales basées en Europe, cet article analyse la façon dont les accords qui en sont issus sont de nature à renforcer l'épaisseur sociale de l'entreprise mondiale. Adossés à des politiques d'entreprises, ces accords représentent des instruments de régulation sociale des filiales du groupe. Leur négociation est aussi, et peut-être avant tout, un travail conjoint de connaissance et d'exploration de l'entité sociale que forment les différentes filiales de l'entreprise mondiale. Elle en dessine ainsi la cartographie sociale. L'article analyse la portée et les limites de cette forme émergente de négociation transnationale d'entreprise.

La production cinématographique en France se caractérise par une logique de projets profondément hétérogènes en matière de moyens et de budget. À cet égard, il est remarquable que la branche se soit constituée en espace majeur de négociation des normes applicables, notamment en ce qui concerne les salaires des équipes techniques, c'est-à-dire des réalisateurs, opérateurs, décorateurs, etc. Alors même que l'orientation générale des réformes du code du travail, depuis les années 1980, a tendu à favoriser la négociation au niveau de l'entreprise afin d'accompagner les variations productives, ce niveau de négociation est déserté par le cinéma. Visant à élucider ce paradoxe, l'hypothèse de cet article tient précisément dans l'idée que le renouvellement indéfini de projets variés requiert d'établir des repères d'action généraux, dont la branche fournit le cadre. Dès lors, penser la négociation collective permettrait moins de penser l'« entreprise » comme une entité stabilisée qu'une activité productive éminemment fluide, où le droit négocié jour un rôle structurant.

Cet article montre comment deux multinationales ont utilisé le périmètre de l'entreprise et l'aire d'influence de la négociation collective pour échapper à l'influence syndicale ou la réduire. S'appuyant sur un travail de terrain s'échelonnant de 2011 à 2019 en Tasmanie, les résultats présentent diverses manières dont les firmes tirent avantage de ces stratégies de reconfiguration et font ressortir leurs limites.

Loin d'une décentralisation favorisée par diverses réformes de la négociation, il arrive fréquemment que cette dernière s'éloigne des lieux du travail. Cette situation est accompagnée d'un double processus de concentration des décisions et de filialisation / sous-traitance des activités qui pousse au constat d'une difficulté à se mobiliser et du recul des conflits collectifs dans une entreprise « fragmentée », au cours de la dernière décennie. Mais face à une organisation légale et économique de la négociation d'entreprise peu propice aux mobilisations collectives, le constat de situations conflictuelles mérite qu'on s'y attarde. En quoi ces situations conflictuelles éclairent-elles les dynamiques de négociation et, ainsi, de la structuration de l'entreprise ? Cet article s'appuie sur trois études de cas à partir d'une post-enquête REPONSE afin de montrer comment trois types de conflit – de rupture, rituel et empêché – permettent de penser l'entreprise aujourd'hui dans la diversité des configurations de négociation.