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La transformation digitale constitue un enjeu important pour les entreprises. La notion de digital recouvre différentes dimensions, notamment celle des outils et de leur appropriation, et celle de la culture et des modes de fonctionnement. Le concept d'objet-frontière nous a semblé opérant pour qualifier cette ambiguïté. Nous nous intéressons à un dispositif d'accompagnement de la transformation digitale déployé au sein d'une grande entreprise, et nous nous demandons en quoi la nature d'objet-frontière du digital rend l'accompagnement de la transformation digitale difficile. Grâce à une observation participante permise par une immersion longue en entreprise, complétée par 14 entretiens semi-directifs, nous montrons que la nature d'objet-frontière du digital limite la possibilité de définir un dispositif précis pour accompagner cette transformation. Le dispositif d'accompagnement se caractérise alors par sa flexibilité, qui cependant n'empêche pas les conflits sur sa mise en œuvre concrète.

Les réunions sont essentielles pour structurer l'espace social à tel point qu'elles se sont imposées dans le paysage managérial comme lieux privilégiés de diffusion d'informations et de prise de décision. Que ce soit par tradition, par élan de management participatif ou par absence d'alternative, les réunions sont là, s'accumulant parfois jusqu'à l'excès pathologique de la « réunionite ». Alors que nombreux sont ceux qui attaquent les réunions en questionnant leur utilité ou leur efficacité, cet article vise à étudier le vécu de ces réunions par leurs participants. Souvent inévitable, du moins en partie, l'ennui est un des principaux états affectifs qui surgit dans les réunions mal gérées. Dans cet article, l'ennui est notamment envisagé du point de vue de ses conséquences potentielles, qui vont au-delà d'un simple impact sur l'efficacité de la réunion elle-même. En nous appuyant sur des entretiens avec leurs participants dans des cadres organisationnels divers, cette recherche nous permet d'avancer trois contributions. Premièrement, en identifiant les différentes conditions d'apparition de l'ennui en réunion, on développe une approche de l'ennui vécu, dépassant ainsi son caractère tabou qui reste difficile à avouer et encore plus à verbaliser. Deuxièmement, on met en lumière le caractère profondément ambivalent de l'ennui : lorsque l'ennui est ressenti pendant de longs moments, il devient néfaste et destructeur alors qu'en advenant sur de courtes périodes, l'ennui se fait moment de respiration et de créativité. Ensemble, ces deux points nous permettent troisièmement de tirer des implications managériales pour proposer un « bon usage de l'ennui » dans la conduite des réunions.

Cette étude s'intéresse aux effets de l'onboarding à distance vécus par les nouveaux entrants d'une école de management hôtelier pendant la pandémie de Covid-19 et aux ressources mobilisables pour y faire face. En comparant deux cohortes de 200 nouveaux entrants, l'une enrôlée avant la pandémie de Covid-19 et la seconde démarrant dans un fonctionnement organisationnel largement à distance, elle met en évidence les effets délétères de l'onboarding à distance sur la satisfaction, l'épuisement émotionnel et l'intention de poursuivre, mais pas sur l'identification et l'implication organisationnelle. Les conditions d'entrée modulent les effets bénéfiques des comportements proactifs, dans la mesure où ces derniers sont moins profitables lorsque le processus de socialisation se fait à distance. Notre étude montre enfin que les comportements proactifs médient la relation entre l'expression de soi versus le conformisme de façade et les indicateurs d'ajustement au travail. Cette étude offre des pistes pour minimiser les risques que comporte l'onboarding à distance pour l'organisation et pour les nouveaux entrants.

Tendance en plein essor, les espaces de coworking séduisent de plus en plus d'entreprises et de salariés. Plus qu'un simple espace de travail partagé, c'est un lieu de vie où les travailleurs échangent, collaborent, étoffent leur réseau et s'enrichissent mutuellement. Cet article vise à comprendre comment les espaces de coworking contribuent au développement du pouvoir d'agir des salariés qui y exercent leur activité. Nous proposons d'étudier cette problématique en mobilisant le concept d'environnement capacitant et l'approche par les capabilités, développée par Amartya Sen. Pour cela, une étude qualitative a été réalisée auprès de seize salariés en activité dans un espace de coworking en France. L'analyse thématique des données a permis de mettre en évidence les conditions qui permettent à l'individu de se développer et d'élargir son pouvoir d'agir dans ce contexte particulier, à savoir : les opportunités d'apprentissage, les temps collectifs, les possibilités d'autonomie ou l'animation par la figure du gestionnaire.

Les compétences collectives émergeant des interactions entre les acteurs du dialogue social contribuent à établir un dialogue social de qualité. Pourtant, la recherche ne s'est pas intéressée à les définir et à préciser les conditions de leur émergence et de leur explicitation. L'objectif de cet article est d'examiner comment se construisent les compétences collectives de dialogue social, de proposer un cadre d'analyse du processus d'émergence des compétences et de l'illustrer à travers une étude de cas. Le cadre d'analyse, construit à partir de la littérature sur les compétences collectives, est éclairé par les spécificités du dialogue social. L'étude de cas menée au sein d'une organisation de l'économie sociale met en évidence les différents acteurs collectifs, les compétences individuelles et les expériences interactives participant au développement des compétences collectives de dialogue social.

L'égalité salariale femmes hommes est amplement documentée au long de la carrière. Il est intéressant d'étudier ce qui se passe dans l'étape qui précède immédiatement le premier emploi, à savoir lors du stage de fin d'études. La présente proposition vise à analyser l'impact du genre sur la rémunération de stage des étudiants en gestion à partir de l'analyse d'un échantillon d'étudiant.e.s, élèves dans une Grande Ecole de Gestion française. Nous mettons en évidence l'existence d'un écart de rémunération entre femmes et hommes lors du stage de fin d'études, fournissons un modèle explicatif de la rémunération des stagiaires, et décomposons l'écart de rémunération femmes-hommes selon la méthode de Oaxaca-Blinder. Nous discutons nos résultats et les avenues de recherche en dernière partie.