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Cet article se penche sur le leadership dans un contexte organisationnel libéré, en se concentrant sur un type de leadership qui n'a pas encore été largement exploré dans la recherche, à savoir le leadership partagé. Basée sur une étude de cas d'un modèle de leadership d'équipe, notre recherche examine l'interaction entre la gouvernance et la culture organisationnelle en termes de leadership partagé. Elle identifie les tensions qui existent autour du leadership dans les organisations de forme libre (F) et propose des pistes de réflexion sur la manière dont le leadership partagé peut être mis en place dans de telles organisations.Notre étude apporte des contributions à la fois théoriques et managériales : d'un point de vue théorique, elle aborde un aspect impensé des organisations de forme F, à savoir le leadership d'équipe. Elle apporte une réponse aux critiques sur la centralisation du pouvoir observée dans ces organisations et identifie les conditions du partage du leadership. D'un point de vue managérial, notre étude fournit des pistes aux acteurs impliqués dans la mise en œuvre d'un type de leadership en phase avec la culture organisationnelle libérée.

La crise du COVID a placé les sociétés et les organisations face à un dilemme éthique entre faire appel à la responsabilité individuelle et au sens civique dans le respect des règles de sécurité COVID et sanctionner les comportements non conformes. L'objectif de la présente recherche est d'examiner les effets combinés de ces deux approches a priori opposées. Basés sur une étude à deux échantillons (employés de divers domaines = 288 ; employés d'hôpitaux n = 182) utilisant des analyses de régression multiple et les techniques de Hayes (2015), nos résultats montrent les effets de la peur, de la coercition et de sessions courtes de formation sur le respect des règles de sécurité liées au COVID et sur une forme de comportement citoyen consistant à persuader les autres de s'y conformer. Nous nous appuyons sur la théorie de l'engagement comportemental, nous validons un effet indirect de la coercition sur les comportements de citoyenneté par le biais de la conformité. Deuxièmement, nos résultats indiquent que la formation modère cette médiation, ce qui signifie que la transformation de la conformité en comportements citoyens est plus forte lorsque la formation est élevée. L'étude 2 reproduit la plupart des résultats de l'étude 1. Nos résultats confirment les bénéfices des séances de formation courtes. Celles-ci peuvent inclure à la fois des contenus axés sur la pratique et des contenus de sensibilisation visant à rendre les protocoles de sécurité COVID plus acceptables.

Cet article étudie la relation entre l'engagement organisationnel des designers digitaux et leur degré de partage des connaissances au sein de leur organisation. Afin de répondre à notre question de recherche, nous avons réalisé une enquête en ligne auprès de 487 concepteurs numériques français sur la période 2020-2021. Sur la base d'un modèle d'équations structurelles et d'une Macro PROCESS, notre analyse montre que l'engagement organisationnel normatif influence positivement le don de connaissances à travers (1) la collecte de connaissances et (2) l'engagement organisationnel affectif. Nous discutons nos résultats ainsi que leurs implications théoriques et managériales.

La présente recherche, articulée autour des principes du paradigme de Churchill et de la méthodologie de percolation des données, vise à créer et valider une échelle adaptée au construit de la gentillesse au travail (GAT), allant au-delà de la simple quantification d'actes aléatoires. Une revue exhaustive de la littérature a été entreprise, complétée par des discussions avec des experts, afin de discerner les éléments qui circonscrivent la GAT. Les retours d'un groupe diversifié de professionnels ont ensuite été utilisés pour tester le modèle proposé et émergent. Le résultat a été un instrument multidimensionnel qui capte trois composantes essentielles de la GAT : l'empathie, l'inclusivité et la reconnaissance de l'effort. Cet outil enrichit le discours théorique existant sur les comportements positifs au travail et offre aux organisations une métrique pour évaluer la performance humaine, jetant les bases d'interventions sur mesure et de futures comparaisons interculturelles et des références sectorielles.