Contenu du sommaire : Mieux-être au travail : repenser le management et l'émergence de la personne
| Revue |
Management & sciences sociales  |
|---|---|
| Numéro | no 22, janvier-juin 2017 |
| Titre du numéro | Mieux-être au travail : repenser le management et l'émergence de la personne |
| Texte intégral en ligne | Accessible sur l'internet |
- Éditorial - Zahir Yanat, Sylvie Brunet, François Silva p. 2-3
- Faut-il remettre en question les entretiens individuels annuels pour mieux prendre en compte le bien-être et l'implication des salariés ? - Sylvie Brunet, François Silva p. 4-12
Il existe une relation forte entre bien-être et management. Un outil central dans la reconnaissance du travail des salariés se trouve dans son évaluation à travers l'Entretien Individuel Annuel (EIA) qui constitue aujourd'hui un des dispositifs parmi les plus importants de la fonction RH. Cet article veut comprendre la façon dont les nouvelles pratiques managériales nécessitent de faire évoluer cet outil. À partir d'un certain nombre d'entretiens auprès de salariés, managers et DRH, nous en proposons l'évolution pour un mieux-être au travail.There is a strong relationship between health and management. A central tool in the recognition of employees' work is its evaluation through the Annual Individual Interview (AII), which is today the most important tool of the HR function. This article aims to understand how new managerial practices require to make this tool evolve. From some interviews with employees, managers and HRDs, we propose to develop them. - Entretien - Serge Derick p. 13
- Mieux-être au travail : gadget RH ou vrai levier de performance pour les entreprises ? - Arnaud Lacan p. 14-37 Le bien-être au travail est aujourd'hui un enjeu majeur pour les entreprises. En effet, l'émergence de la postmodernité et son florilège de valeurs nouvelles a modifié profondément les désirs des collaborateurs. Pour répondre à ces derniers, l'entreprise doit réinventer ses politiques RH et ses pratiques managériales. L'enjeu est d'autant plus fort que toutes les études et observations montrent que le bien-être au travail est facteur de performance pour l'entreprise. Cet article propose donc d'abord une nouvelle grille de lecture des désirs intimes des collaborateurs et des pratiques managériales pour y répondre, puis une étude des impacts du mieux-être au travail sur la performance collective, avant d'esquisser des propositions de postures managériales susceptibles d'organiser cette recherche de mieux-être au travail.The well-being at work is a major stake for companies today. Indeed, the emergence of postmodernity changed deeply the desires of the collaborators. Companies have to reinvent their HR policies and their managerial practices. All the studies and observations show that the well-being at work is a factor of performance for the company. This article proposes at first a new key for reading the intimate desires of the collaborators and the managerial practices to answer it, then a study of the impacts of the greater well-being at work on the collective performance, before sketching proposals of managerial postures likely to organize this research.
- Design Thinking et Théorie U : vers une nouvelle ingénierie des espaces de discussion pour développer le mieux-être au travail ? - Cathy Briest Breda, Damien Richard, Zahir Yanat p. 38-55 Cet article met en évidence une ingénierie des espaces de discussion qui permet de développer le mieux-être au travail. En combinant Design Thinking et Théorie U de Otto Sharmer (2007), la notion d'espace de discussion est envisagée comme un dispositif créatif de résolution de problèmes. De tels espaces permettent aux collaborateurs de créer les conditions d'un mieux-être au travail : les acteurs y construisent ensemble du sens à leur travail, partagent des vécus émotionnels dans une perspective de régulation et déploient leur pouvoir d'agir. La méthodologie s'appuie sur une recherche intervention coopérative conduite sur deux années auprès d'une PME de l'industrie automobile.This article highlights a discussion area engineering that helps develop well-being at work. By combining Design Thinking and Theory U (Sharmer, 2007), the notion of discussion area is envisaged as a creative problem-solving facility. Such areas allow employees to create the conditions to enhance well-being at work: stakeholders construct meaning together in their work, share emotional experiences from a regulatory perspective and deploy their power to act. The methodology is based on a cooperative intervention research conducted over two years with an SME in the automotive industry.
- Développer des communautés de personnes pour manager la diversité en entreprise - Nadia Lazzari Dodeler, Marie-Noëlle Albert p. 56-72 Le but de cet article est de montrer comment la notion de communauté de personnes peut permettre d'éclairer la gestion de la diversité, notamment en ce qui a trait à l'intégration de la main-d'œuvre issue de l'immigration dans les organisations. Au niveau méthodologique, nous nous situons dans une épistémologie constructiviste pragmatique qui permet de construire des savoirs génériques. La fertilisation croisée de trois types d'informations (entrevues, autopraxéographie et données secondaires) a permis de montrer que des pratiques de gestion des personnes qui favorisent l'ouverture à l'autre par la mise en œuvre d'actions de tutorat, de coaching, de parrainage, de compagnonnage et d'activités liées à des comités sociaux à l'égard des immigrants permettent aux organisations d'obtenir un environnement inclusif. En retour, l'implication des personnes immigrantes favorise le partage interculturel. La prise de conscience des employeurs que l'immigrant est une personne, une individualité, un « je », mais aussi un « nous » puisqu'il partage des idées, des buts communs appartenant à la communauté (organisation) permet une meilleure intégration au sein de celle-ci. Ainsi, la communauté de personnes devient une communauté de partage des idées, des valeurs et des intérêts. Les savoirs, tels le savoir-faire, le savoir-être et le savoir-devenir, s'en trouvent bonifiés.The purpose of this article is to show how a community of persons can shed light on managing diversity, particularly with respect to integrating an immigrant workforce into organizations. Methodologically, we use a pragmatic constructivist epistemology that enables us to build generic knowledge. Combining three types of information (interviews, autopraxeography, and secondary data) makes it possible to demonstrate that person management practices that foster openness to others—through tutoring, coaching, mentoring, “companionship,” and activities linked to social committees for immigrants—enables organizations to obtain an inclusive environment. Additionally, immigrant involvement encourages intercultural sharing. It is easier to integrate immigrants into an organization when employers acknowledge that an immigrant is a person, an individuality, a “me” as well as an “us” because they share ideas and common goals that belong to the community (i.e., the organization). In this way, a community of persons becomes a community of shared ideas, values, and interests. Knowledge—such as know-how, soft skills, and the ability to change—is strengthened.
- Le Co-working comme alternative émergente pour promouvoir le « bien-être » au travail - Sarah Mokaddem, Sinda Mhiri p. 73-90 Avec l'engouement grandissant envers ce qu'on appelle les New Ways of Work (NWoW) nous assistons aujourd'hui à la prolifération de nouveaux dispositifs de travail collaboratifs notamment le Coworking qui renvoie à l'idée du travail en synergie en s'appuyant sur les TIC. Dans le cadre de cette étude nous cherchons à explorer dans quelle mesure le recours aux dispositifs émergents de travail collaboratifs favorise le bien être des coworkers. Notre expérience d'immersion dans un espace de coworking nous a conduits à traiter cette question de recherche par le biais d'une observation participante complétée par des entretiens semi-directifs avec nos coworkers ainsi que d'une analyse de ressources secondaires. Une fois identifiées les motivations à l'origine de l'adoption du coworking puis les dimensions particulières qui favorisent le bien-être des personnes qui choisissent ces espaces de travail collaboratifs comme cadre pour exercer leur activité professionnelle, se dégagent des interactions collaboratives et une communauté de pratiques à même de développer des réseaux de compétences et la co-construction de projets.With the evolving infatuation for the so-called New Ways of Work (NWo
W) we witness today the arrival of new collaborative working devices, especially « Coworking » which refers to the idea of working in synergy by relying on ICT. As part of this study, we are exploring the extent to which the use of emerging collaborative work arrangements promotes the well-being of coworkers. In light of our experience's results of getting involved in a coworking space, we have tried to answer our research question through a participatory observation supplemented by semi-directive interviews with our coworkers as well as an analysis of secondary resources. Our main objective is, first, to identify the motivations behind the adoption of coworking : second, to identify the particular dimensions that foster the well-being of those who choose these collaborative workspaces as a support for the exercise of their professional activity. Last, we will discuss the collaborative interactions and the community of practice that promote both networks of skills and co-creation of projects. - Entreprise agile et bien-être au travail : le cas des stations de ski des Alpes - Mireille Barthod-Prothade, Erick Leroux p. 91-110 La finalité de l'entreprise agile est d'évoluer dans un environnement incertain en changeant de manœuvres dans le temps. Le déploiement de sa stratégie repose sur un certain nombre de moyens mais aussi et surtout sur des personnes épanouies au travail et dans les relations avec leurs collaborateurs et leur hiérarchie. Dans le cadre de cet article nous nous intéressons aux facteurs de développement de l'épanouissement professionnel et personnel de la personne en situation de travail. Et plus spécifiquement, nous nous intéressons aux liens entre certains des attributs de l'entreprise agile et ceux du bien-être au travail facilitant l'épanouissement professionnel et personnel d'une part, ainsi qu'à la mise en place de ces liens d'autre part. Une étude a été menée dans 4 entreprises de remontées mécaniques des stations de ski des Alpes en Savoie et en Haute-Savoie. Les données sont traitées avec le logiciel Alceste puis par la théorie enracinée. Les résultats proposent un apport théorique et un apport managérial.The aim of the agile business is to evolve in an uncertain environment by changing maneuvers over time. The deployment of its strategy rests on a number of means, but also and above all on people who have flourished at work and in relations with their employees and their hierarchy. In this article we are interested in the factors of development of the professional and personal development of the person in work situation. More specifically, we are interested in the links between some of the attributes of the agile enterprise and those of well-being at work, facilitating professional and personal fulfillment on the one hand, and the establishment of these links. A study was carried out in 4 ski lift companies in the Alps ski resorts in Savoie and Haute-Savoie. The data are first processed with the Alceste software, then with the rooted theory. The results propose two theoretical contributions and a managerial contribution.
- Vers un « ménagement » des Ressources Humaines ? (Ré)aménager les coulisses de l'activité policière - Hélène Monier p. 111-128 Les métiers de primo contact avec un public, en comprenant d'importantes exigences émotionnelles au travail, nécessitent un travail émotionnel, qui compromet le bien-être de l'individu et du collectif de travail. L'activité policière expose les professionnels dans leur individualité, et exige de leur part un acting face à un public parfois très difficile. Devant le poids de ces exigences émotionnelles, comment aménager les « coulisses » de l'activité policière ? Quel est le rôle du management et de la fonction Ressources Humaines (RH) dans cette structuration du « ménagement » du professionnel et du collectif de travail ? Une étude de cas, menée au sein d'une Brigade Anti-Criminalité (BAC), triangulant des données issues d'une ethnographie, d'entretiens semi-directifs et non directifs, de participation à des groupes de travail et à des formations en collaboration avec une unité policière spécialisée, fait apparaître des résultats éminemment intéressants au regard de la santé et du bien-être au travail. Les professionnels de la fonction RH et de la santé, et les managers, ont un rôle décisif à jouer dans ce domaine, en aménageant et/ou réaménageant les « coulisses » de l'activité.The jobs in first contact with a public, which include important organizational emotional requirements at work, require emotional labor as well, which compromises the well-being of both the individual and the working group. The police activity leaves the practitioners exposed in their individuality and requires from them some “acting” in front of a public that can sometimes be very difficult. How to manage the police activity's “backstage” in front of the weight of these emotional requirements? What is the role of the management and Human Resources (HR) function in structuring the practitioner and working group's “care”? A case study led within a French anti-crime squad (Brigade anti-criminalité), triangulating data from an ethnography, from semi-directive and non-directive interviews, from participation in working groups and training sessions in partnership with a specialized police unit, reveals very interesting results about health and well-being at work. Both professionals from health and HR functions and managers must play a decisive role in this matter, through organizing and/or reorganizing the activity's “backstage”.
Essai
- Hiroshima et l'entreprise : management, gouvernance et dialogue social - Hubert Landier p. 129-139 En évoquant « l'obsolescence de l'homme », le grand philosophe autrichien Günther Anders s'attaque à la division des tâches, dans les grandes entreprises, qui a pour effet de priver de sens les tâches que le travailleur doit exécuter. Il en résulte que la finalité de l'organisation dans laquelle elles s'insèrent lui échappe. Ainsi peut-il être conduit à apporter sa contribution à une action collective contradictoire avec les valeurs qui l'animent. Et de prendre pour exemple, l'un des pilotes de l'US Air Force qui fut amené sans même le savoir à participer au raid aérien qui allait larguer la bombe atomique sur Hiroshima. Peut-il en être autrement ? Cela supposerait que la finalité de l'entreprise ne se limite pas aux seuls intérêts des investisseurs, ce qui impliquerait une réforme profonde de son cadre institutionnel. Les techniques de management ne sont que du vent en l'absence d'une triangulation avec la légitimité de la gouvernance et la qualité du dialogue social. Mais un tel programme supposerait une transformation en profondeur du cadre institutionnel de l'entreprise.In one of his books, Günther Anders, the great Austrian philosopher, observe that the division of work between workers, in large enterprises, deprives often each worker of the sense of what he is doing. So, he cannot have access to the global sense of the organization in which he is involved. It is the reason why he participates sometimes to a collective action in contradiction with his own convictions. Anders gives as an exemple the case of one of the pilots of the Air Force raid aimed at the atomic bombing on Hiroshima in 1945. Can it be otherwise ? It should be necessary for the enterprise to consider, not only investers interests, but equally employees interests. A radical modification of the law would be necessary for this purpose. Good management is not enough for workers to be really involved in the common action. This purpose requires a coherence between the management, the human relations, the negociation with the unions, the relations with the community and the aims of the organization. For companies, this means a global change of their institutional and legal frame.
- Hiroshima et l'entreprise : management, gouvernance et dialogue social - Hubert Landier p. 129-139
Varia
- Les enjeux d'une démocratie organisationnelle : exigences, dérives et conséquences - Yoann Bazin p. 140-152 Depuis une dizaine d'années, les organisations ont peu à peu intégré un nouveau vocabulaire dans leurs activités quotidiennes. Elles se disent « responsables », « solidaires » ou, a minima, « durables » et défendant des valeurs « éthiques », « équitables », voire de « justice sociale ». Certaines se disent même « démocratiques » et « citoyennes ». Cette évolution s'est faite à la fois sous la pression de critiques de plus en plus fortes vis-à-vis des grandes entreprises et par la volonté d'acteurs émergents cherchant à entreprendre selon de nouveaux modèles et de nouvelles valeurs. L'objectif de cet article n'est pas de juger, de valider ou de rejeter ces initiatives, mais plutôt de les prendre au mot. Puisque c'est le champ lexical des sciences politiques qui est mobilisé, nous irons y puiser les références et concepts nécessaires pour clarifier la notion de démocratie, et ainsi envisager les exigences, dérives et conséquences qu'elle pourrait avoir lorsqu'on cherche à l'appliquer au monde des organisations. Nous confronterons ces analyses à un modèle particulier qui s'institutionnalise peu à peu en France, celui des SCOP (Sociétés Coopératives de Production). Ce n'est pas la prescription d'un modèle d'entreprise que nous développerons ici, ni la critique de cette volonté (et prétention) d'esprit démocratique, mais un impératif académique d'examen rigoureux et systématique de ce que cela impliquerait.For more than a decade, organizations have slowly added a new vocabulary to their daily operations. They call themselves « accountable », « supportive » or, at least, « sustainable », and stand for « ethical » values, if not for « social justice ». Some of them even claim to be « democratic » and « citizens ». This evolution occurred under the pressure of harsher and harsher critics against corporations, but also thanks to the will of emerging actors looking to innovate through new models and values. The aim of this article is not to judge, validate or reject these initiatives, but rather to take them seriously. Since it is the vocabulary of political sciences that is used, we will use its references and concepts in order to clarify the notion of democracy, and thus contemplate the expectations, drifts and consequences it could have when applied to organizations. We will confront these analysis to a specific model that is progressively institutionalizing in France : SCOPs. It is not the prescription of an organizational model that we are developing here, neither is it a critic of this desire (and claim) of democratic spirit, but an academic imperative of rigorous and systematic examination of what it would imply.
- La promotion de l'égalité des chances dans l'enseignement supérieur Bilan d'expérience de plusieurs Grandes Écoles - Christine Naschberger, Sana Guerfel-Henda p. 153-171 Très peu de recherches portent sur les « politiques diversité » volontaristes des grandes écoles françaises. L'apport principal de cet article est de montrer les bénéfices ainsi que les limites des programmes « d‘ouverture sociale » illustrés par deux cas exemplaires. En ce qui concerne l'accès à l'enseignement supérieur, notamment l'accès aux grandes écoles, plusieurs obstacles ont été identifiés : les discriminations sociales, le discours autour de la méritocratie, le système d'orientation, l'autocensure des élèves, et les inégalités territoriales. Ce sont pour ces raisons-là que les grandes écoles tentent depuis une dizaine d'années d'intervenir en amont, en développant un système de tutorat selon le modèle anglo-saxon « outreach ». Ce modèle « d'accompagnement » essaie de redresser le tir en proposant une aide personnalisée à des jeunes lycéens issus de milieux modestes ou défavorisés. La partie empirique de cet article propose un bilan de deux programmes d'ouverture sociale, engagés par des grandes écoles. Les résultats sont encourageants car ils montrent que ces projets apportent de la valeur et répondent aux objectifs fixés. Il s'agit donc de politiques intéressantes mais limitées car l'accompagnement des lycéens s'arrête avant l'entrée en université.Little research focuses on voluntary diversity policies within French Business Schools. The main contribution of this article is to show the benefits as well as limits of “outreach” programs illustrated by the example of two Business Schools. Concerning access to higher education, in particular access to French “Grandes Ecoles”, a number of obstacles have been identified: social discrimination, a discourse of meritocracy, guidance systems, self-censorship of pupils, and territorial inequalities. In order to overcome the mentioned obstacles, the “Grandes Ecoles” have been attempting to intervene upstream over the last ten years by developing a tutoring system based on the Anglo-Saxon “outreach” model. This tutoring model tries to correct inequalities by offering personalized assistance to high school students of modest or disadvantaged backgrounds. The empirical part of this article shows an analysis of two program initiatives from two Business Schools. The results are encouraging because they show that these projects bring value and meet the objectives set. Therefore these voluntary policies are interesting but limited because the accompaniment of pupils stops before entering higher education institutions such as universities or the “Grandes Ecoles”.
- Les déterminants de l'intention entrepreneuriale des étudiants camerounais - Emmanuel Tchagang p. 172-190 Cette étude a pour but de rechercher les facteurs explicatifs de l'intention de créer une entreprise par les étudiants camerounais. La validation de deux modèles d'intention combinés, le modèle de Shapero et Sokol (1982) et le modèle d'Ajzen (1991), révèle à partir d'une enquête auprès de 545 étudiants camerounais, que le désir d'agir et la faisabilité perçue sont les principaux déterminants de l'intention entrepreneuriale des étudiants. Le contexte universitaire a une influence marginale, tandis que la norme sociale, le concept de soi n'ont aucune influence. Globalement, l'effet modérateur de la propension à l'action n'est pas vérifié.The purpose of this study is to search for factors which explain Cameroonian students' entrepreneurial intentions. We combined two models: Shapero and Sokol's model (1982) and Ajzen's (1991) model of intention. The validation of this combined model on a sample of 545 Cameroonian students shows that the desire to act and the perceived feasibility are the main factors which determine students' entrepreneurial intentions. Meanwhile university context has a marginal effect; social norm and self concept have no effect on students' entrepreneurial intentions. Globally, the moderator effect of propensity to act is not verified.
- Les enjeux d'une démocratie organisationnelle : exigences, dérives et conséquences - Yoann Bazin p. 140-152
