Contenu du sommaire : Les salariés porteurs d'un handicap, quelles politiques et quelle représentation dans les entreprises ?

Dossier. Les salariés porteurs d'un handicap, quelles politiques et quelle représentation dans les entreprises ?

• Editorial - Christian Dufour p. 37
• La question du maintien dans l'emploi après une longue maladie dans les entreprises françaises - Anne Dujin, Bruno Maresca p. 39
  Les politiques de maintien dans l'emploi visent à traiter les situations où des problèmes de santé ou de handicaps sont susceptibles de faire peser un risque sur l'emploi du salarié. Le travail de recherche engagé par le CREDOC à la demande de l'Institut national du cancer (INCa) visait à apporter un éclairage sur la manière dont la question du maintien dans l'emploi se pose pour les différents acteurs de l'entreprise et comment elle s'inscrit dans les pratiques professionnelles. La recherche a porté sur neuf établissements de grandes entreprises en France et en Allemagne. Des entretiens approfondis y ont été conduits auprès de tous les acteurs intervenant dans les processus de retour à l'emploi. Les obligations légales qui impliquent des actions de maintien dans l'emploi en France, telles que l'obligation de reclassement, l'emploi de personnes handicapées ou l'emploi des seniors, ne renvoient pas à un champ de pratiques unifié autour de l'objectif de maintien dans l'emploi dans l'entreprise française. Les établissements se caractérisent par une gestion au cas par cas du maintien dans l'emploi, peu anticipée. Les situations favorables où la solidarité entre collègues joue à plein soulignent en creux les processus discrétionnaires à l'œuvre en l'absence de procédure formalisée, et dans un contexte d'exigence de productivité croissante.

  The issue of job retention after a long illness in the French companies
  Job retention policies aim at handling situations where illness or disabilities endanger the worker's position. The research conducted by CREDOC on behalf of the National Cancer Institute (Institut national du cancer, INCa) was supposed to give new insights into the problem of job retention: How do the different actors in the company approach this question? How does it fit into their professional practices? The research focused on nine sites of big enterprises in France and Germany where in-depth interviews with all the actors involved in the job retention process were conducted. In France, legal obligations to set up job retention actions (compulsory redeployment, employment of disabled or senior employees) do not lead to unified practices. Case by case management prevails, with scarce anticipation. Favorable situations with strong solidarity between employees implicitly underline that in the absence of formalized procedures discretionary decisions may prevail, especially under circumstances of increasing productivity pressure.
• Les pratiques des acteurs d'entreprise face à la longue maladie et au handicap en Allemagne - Adelheid Hege, Christian Dufour p. 59
  La réforme du Code social impose aux employeurs allemands de nouvelles obligations en matière de réinsertion et de maintien dans l'emploi des salariés en situation de longue maladie et de handicap. Elle renforce le rôle des représentants du personnel pour initier et accompagner la mise en place de politiques de prévention. Une enquête menée en 2007/2008 dans de grands établissements s'intéresse aux pratiques des acteurs. Elle met en exergue des politiques d'interaction fortement développées entre acteurs internes et externes (représentants des caisses sociales). Elle souligne le rôle potentiellement stratégique d'une figure représentative particulière à l'Allemagne : la représentation des grands handicapés. Cette instance élue dans l'établissement par les salariés en situation de handicap peut dans certains cas jouer un rôle charnière pour orchestrer la coopération entre les différents acteurs. Les pratiques n'en sont pas moins diversifiées, oscillant entre des logiques d'exclusion et d'intégration, sans que les variables contextuelles (restructurations, contraintes de maîtrise des coûts) n'agissent dans un sens univoque.

  Enterprise's actors' practices towards long illness and disability in Germany
  The reform of the Social Code compels the German employers to new obligations in terms of reinsertion and job retention for employees suffering from long illness or disability. It reinforces the role of the workplace representatives to initiate and accompany the set up of preventive action. A series of case studies conducted in 2007/2008 in big establishments focuses on the actors' practices. It shows highly developed interaction between the actors inside and outside the workplace (in particular: representatives from the social security systems). It also emphasizes the potentially strategic role of a specific German institution: the representatives of the severely disabled. These delegates who are elected by the disabled employees in the workplace can sometimes play a major role in orchestrating the cooperation between the various actors. The practices are nonetheless diverse, vacillating between exclusion and integration, without contextual elements (restructuring, control of costs) producing identical effects.
• Construire l'insertion des travailleurs handicapés : le rôle de la négociation collective - Nicole Maggi-Germain, Marion Blatge p. 95
• Les accords "libératoires" sur l'emploi des travailleurs handicapés - Nicole Maggi-Germain p. 99
  Le droit de toute personne handicapée à la solidarité nationale se traduit, notamment, par une obligation d'emploi prévue par le Code du travail. À défaut d'employer au moins 6 % de travailleurs handicapés, les établissements occupant au moins vingt salariés doivent verser une contribution financière à l'Agefiph. L'obligation d'emploi peut également prendre la forme de la signature d'un accord libératoire de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé par l'administration. Comment s'effectue le choix d'investir tel niveau de négociation plutôt qu'un autre ? Est-il conditionné par le secteur d'activité, la composition de la branche ? Cet article se propose d'analyser les logiques à l'œuvre susceptibles d'expliquer ces choix. Le niveau pertinent de négociation dépend fortement de sa capacité à être structuré mais, en même temps, ce type d'accords est utilisé par les différents niveaux de négociation comme un facteur structurant.

  The agreements signed to discharge the employers from the obligation to employ disabled workers
  The right of every disabled person to benefit from national solidarity is illustrated by an employment requirement, written into the Labor Code. The establishments occupying at least 20 employees have to pay a penalty to the Agefiph if they do not employ at least 6% of disabled workers. This employment requirement can be avoided through a specific agreement with the administration, signed at the level of the industry, the company or the group. How is one level chosen rather than another? Is this choice conditioned by the industry concerned? This article seeks to understand the reasons underlying these choices. It highlights that the relevant level to negotiate depends on its ability to be structured, but also that this kind of agreement can be used by the different levels of negotiation, as a structuring factor.
• Le handicap : objet de négociation collective ou de communication ? - Marion Blatge p. 123
  L'article entend dévoiler les usages managériaux des accords libératoires ayant pour objet l'insertion des travailleurs handicapés. L'auteure montre en effet que ces accords libératoires sont fréquemment l'objet d'actions de communication, destinées à faire valoir l'engagement de l'entreprise, de la branche ou du groupe sur des sujets tels que la Responsabilité sociale des entreprises (RSE) et la diversité. Si ces actions de communication prennent des formes très variées, elles instillent une ambiguïté quant aux objectifs de ces accords. Les positions syndicales face à ces usages managériaux du handicap sont difficiles à cerner ; s'il s'agit, en interne, d'une thématique de négociation collective à la fois consensuelle et peu investie, les campagnes publicitaires massives et onéreuses en externe sont vivement critiquées, notamment par les syndicats non signataires.

  Does disability form the subject of collective negotiation or communication?
  This article seeks to unveil the managerial use of the agreements discharging the employers of their legal obligation to employ 6% of disabled workers in return for promotion of the integration of these workers. These agreements, as the author highlights, frequently form the subject of communication campaigns that emphasize the commitment of the firm, branch or group on topics such as the Social Responsibility of the Firms (Responsabilité sociale des entreprises, RSE) or diversity. These actions can take various forms; yet, the purposes of these agreements are quite ambiguous. The trade union reactions towards this managerial approach of the disability remain unclear: on the one hand, this topic of collective in-house negotiation is considered both consensual and of minor importance; on the other hand, the massive and expensive advertising campaigns are harshly criticized, in particular by the trade unions that did not sign these agreements.