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Les recherches sur la motivation à l'égard du service public (PSM, Public Service Motivation) se multiplient à un rythme incroyable depuis vingt ans. À côté des analyses des antécédents de la PSM et de son influence sur les organisations et les individus, il reste encore beaucoup de questions sans réponse au sujet de la nature proprement dite de la PSM. Dans le présent article, nous soutenons que le concept théorique de PSM doit être contextualisé en intégrant les contextes politique et administratif des agents de l'État dans le cadre de l'étude de leurs attitudes à l'égard du fait de travailler dans le secteur public. Nous remettons également en question la validité de la structure quadridimensionnelle classique de la PSM lorsqu'elle s'applique à un contexte particulier. Les résultats obtenus suite à une analyse factorielle confirmatoire portant sur un échantillon comprenant 3754 agents dans 279 municipalités suisses confirment qu'il est opportun de contextualiser certains éléments de la notion de PSM. Ils confirment également le bien-fondé de l'ajout d'une dimension supplémentaire appelée, conformément à une recherche antérieure, gouvernance démocratique suisse. Sur la base de nos résultats, des recherches complémentaires sur la PSM s'imposent afin de définir une mesure précise de la PSM, notamment dans la perspective d'une diffusion internationale des recherches empiriques sur cette question.`np pagenum="224"/bRemarques à l'intention des praticiens. La présente étude révèle que la motivation à l'égard du service public est une notion pertinente pour les praticiens et peut servir à mieux déterminer si les agents de l'État sont motivés par des valeurs ou non. Elle fait cependant également apparaître que la mesure de la PSM doit aussi être adaptée au contexte institutionnel. Les gestionnaires publics qui souhaitent mieux comprendre à quel point leur personnel est motivé par des valeurs publiques doivent savoir que la mesure de cette notion de PSM doit être contextualisée. En d'autres termes, la PSM est également déterminée par l'environnement institutionnel dans lequel les organisations opèrent.

La réduction de la corruption et l'amélioration de la satisfaction des citoyens sont des objectifs importants pour l'État, mais le lien entre ces deux objectifs stratégiques n'a que rarement été étudié. Le présent article présente une étude sur le rôle joué par la transparence et la confiance dans la relation entre la corruption gouvernementale et la satisfaction des citoyens à l'égard des services publics. Cette étude se fondait sur des données recueillies en Corée du Sud afin d'évaluer une initiative bien précise qui visait à réduire la corruption et à améliorer la satisfaction des citoyens à l'égard des programmes de travaux publics. Ces données indiquaient que la relation entre corruption et satisfaction était modérée par la transparence et partiellement facilitée par la confiance.Remarques à l'intention des praticiens. La présente étude permet de mieux comprendre l'influence de la transparence et de la confiance dans la relation entre corruption et satisfaction des citoyens à l'égard des services publics et donne dès lors une idée des moyens de formuler des politiques visant à réduire la corruption et à améliorer la satisfaction.

Depuis quelques décennies, nombreux sont les pays qui organisent de plus en plus des référendums, des forums citoyens, des jurys citoyens, des modalités de gouvernance collaborative, de budgétisation participative et d'autres modèles dans lesquels les citoyens interviennent directement. La participation citoyenne est généralement considérée comme un élément important de la citoyenneté démocratique et du processus décisionnel démocratique. De nombreux théoriciens soutiennent que la participation citoyenne a une influence positive sur la qualité de la démocratie. Dans le présent article, nous examinons la véracité de ces affirmations pour un grand nombre de cas dans différents pays occidentaux. Nous distinguons quatre types d'innovations démocratiques et les évaluons en fonction de la mesure dans laquelle elles influencent positivement la démocratie. Nos observations indiquent que la participation citoyenne a une série d'effets positifs sur la démocratie : elle permet une meilleure connaissance des dossiers, elle améliore les compétences civiques et la participation publique, et elle contribue à susciter l'adhésion des participants aux décisions. Notre analyse révèle également que la contribution de la participation à la démocratie varie selon le type d'innovations démocratiques ; les forums et enquêtes délibératifs semblent plus efficaces pour promouvoir l'échange d'idées, tandis que les référendums et les projets de formulation participative des politiques sont plus efficaces pour permettre aux citoyens d'influencer la formulation des politiques et pour associer le plus grand nombre au processus. Cependant, comme je tente de le soutenir, dans la mesure où ces effets positifs ne sont perceptibles que par ceux qui participent et où le nombre de participants est souvent limité ou que certains groupes sont sous-représentés, les avantages pour la citoyenneté démocratique individuelle sont nettement plus manifestes que les avantages pour la démocratie dans son ensemble.Remarques à l'intention des praticiens. Dans le présent article, nous distinguons quatre types d'innovations démocratiques et, pour chaque type, nous examinons l'influence de la participation citoyenne sur la qualité de la démocratie. Nous proposons une analyse systématique de l'influence de la participation sur différents éléments de la démocratie, comme le processus décisionnel, l'inclusion, les compétences et les vertus, la délibération et la légitimité. Notre analyse fait ressortir un certain nombre d'effets positifs sur la démocratie, mais nos observations indiquent aussi que l'influence de la participation sur la démocratie varie selon le type d'innovation démocratique concernée.

Tout le monde s'accorde sur l'importance du salaire pour le développement d'une fonction publique professionnelle, efficace et honnête. La Banque mondiale et l'OCDE s'efforcent constamment d'encourager un grand nombre de pays en développement à mettre en œuvre une réforme des salaires. La présente étude contient des informations intéressantes pour les chercheurs et les praticiens désireux de comparer la réforme des salaires de la fonction publique en Chine et dans d'autres pays en développement. Nous allons évaluer le niveau de salaire de la fonction publique en le comparant avec celui appliqué dans d'autres secteurs en Chine, au moyen de données à jour et crédibles récemment publiées. Nous allons faire la lumière sur plusieurs idées exprimées dans le débat sur le salaire de la fonction publique en Chine et proposer une nouveau point de vue sur la question de savoir si celui-ci est élevé ou faible. L'analyse et les conclusions de notre étude intéresseront les chercheurs et les praticiens à l'étranger aussi, car l'expérience chinoise en matière de réforme des salaires de la fonction publique présente des points communs importants avec des réformes similaires mises en œuvre dans d'autres pays. Par exemple, le phénomène observé dans la fonction publique chinoise, caractérisé par une rémunération non salariale importante, généralement non déclarée et officieuse, ressemble à certaines pratiques observées dans des pays en développement comme le Vietnam, l'Égypte, la Tanzanie, la Zambie et l'Ouganda. Il n'en reste pas moins que dans la mesure où la réforme des salaires est motivée par des circonstances internes, les stratégies et les objectifs sont susceptibles de varier, même si les problèmes fondamentaux (écarts salariaux, lutte contre la corruption et faible performance de la fonction publique) sont similaires. Compte tenu de son importance économique et de ses expériences intéressantes en matière de réforme, la Chine peut constituer un modèle pour des réformes dans d'autres pays. La présente étude constitue également un point de référence pour les recherches futures. Nous conseillons aux chercheurs de tenir compte du fait que les échelles salariales officielles sont parfois bien en deçà de la rémunération réelle.Remarques à l'intention des praticiens. Beaucoup de pays en développement et en transition ont essayé de réformer leurs systèmes de rémunération, avec des résultats mitigés. La présente étude contient des informations intéressantes pour les chercheurs et les praticiens désireux de comparer la réforme des salaires de la fonction publique en Chine et dans d'autres pays. L'expérience chinoise dans la mise en place d'un nouveau système de rémunération pour la fonction publique offre deux enseignements intéressants aux praticiens étrangers. Premièrement, la suppression des revenus non salariaux est essentielle à l'aboutissement de la réforme des salaires. Deuxièmement, la réduction des revenus non salariaux passe par une réforme budgétaire, afin d'intégrer les fonds hors budget qui financent les avantages non salariaux dans le budget officiel et de les soumettre à un contrôle approprié. La Chine peut elle aussi tirer des enseignements des expériences d'autres pays en développement et en transition, notamment en matière de réduction des effectifs dans le secteur public.

Dans cet article, nous examinons les réformes administratives en Turquie et mettons en évidence leurs facteurs et leurs conséquences nationaux et internationaux. Je commencerai par passer brièvement en revue les réformes administratives fondamentales mises en œuvre au début de la période républicaine et durant les périodes ultérieures. J'analyserai ensuite ce que disent certains partisans des réformes et leurs résultats. Nous examinerons ensuite les acteurs nationaux ou internationaux à la tête des réformes en cours et leur influence relative. Nous soutenons dans cet article que les réformes administratives en Turquie sont un bon exemple de transfert de politiques, ses politiques de réforme étant essentiellement encouragées par des acteurs externes, comme l'UE, le FMI et la Banque mondiale. Il ne faut cependant pas négliger le rôle de certains acteurs internes, comme les gouvernements, les cercles d'affaires et les organisations non gouvernementales (ONG). L'on peut par ailleurs affirmer que le processus de réforme est influencé dans une large mesure par les conflits d'intérêts entre les acteurs internes. Même si l'on peut considérer le cas turc comme un bon exemple de transfert du nouveau management public (NMP) en termes de réglementation officielle, une analyse approfondie de ses résultats et autres difficultés montre qu'il est temps de remplacer l'approche universelle par une approche adaptée à chaque cas.Remarques à l'intention des praticiens. Dans la mesure où toute tentative de réforme se fonde avant tout sur des motivations politiques, la réforme administrative ne peut être considérée comme un processus exclusivement technique ou opérationnel. Par conséquent, il influence non seulement, directement ou indirectement, tous les aspects de la vie sociale, mais aussi le passé historique, économique et culturel du pays concerné. Les praticiens doivent en être conscients et prendre en considération un ensemble de facteurs sociétaux à côté des techniques purement administratives s'ils veulent éviter l'échec et réaliser l'efficience.

La théorie évolutionnaire de l'effet de sentier (« path dependency ») laisse entendre que plus une institution est en place depuis longtemps, plus elle est résistante au changement. Avec le temps et les mécanismes qui se renforcent par eux-mêmes, une trajectoire organisationnelle et institutionnelle se développe et devient résistante au changement, qui a des chances de se maintenir pendant longtemps. Dans la mesure où cette trajectoire profite à ceux qui l'ont créée, il est impossible pour les mêmes acteurs de s'en libérer. Seul un « choc exogène » (un événement en dehors de la trajectoire) peut faire évoluer de façon radicale les incitants ou les contraintes rencontrés par les acteurs et permettre à un pays de se libérer de la trajectoire. Dans le présent article, nous appliquons ces propositions pour expliquer les trajectoires passées, présentes et futures de la décentralisation et du développement institutionnel du gouvernement local (GL) au Ghana et en Ouganda. Nous verrons que l'Ouganda a commencé par des initiatives de décentralisation politique, puis administrative et financière, alors quel le Ghana a commencé par une décentralisation administrative, puis politique et financière. Par conséquent, l'Ouganda a peu progressé, mais plus que le Ghana, dans le renforcement de ses institutions de GL. Cependant, étant donné que ni l'Ouganda, ni le Ghana n'ont procédé dans l'ordre idéal dans leurs initiatives de décentralisation, un ordre qui aurait renforcé les GL face à l'ingérence débridée du gouvernement central, le gouvernement central (GC) dans les deux pays est en train de s'emparer à nouveau d'une grande partie des compétences qui avaient été décentralisées. Nous en conclurons que la recentralisation et l'affaiblissement ultérieur des GL ont des chances de se poursuivre dans les deux pays, car la trajectoire initiale qui avait été mise en place a profité aux politiciens et aux bureaucrates du GCb et ils ont bien l'intention de poursuivre sur cette voie.Remarques à l'intention des praticiens. Beaucoup de pays ont mis au point une politique de décentralisation qui vise à simplifier la relation entre les gouvernements central et locaux. Les professionnels actifs dans le domaine de la gestion publique et de l'administration doivent néanmoins garder à l'esprit que la recentralisation est possible, même dans le cadre d'une politique de décentralisation. En effet, tandis que les responsables du gouvernement central trouvent pratique de donner l'impression de soutenir une politique de décentralisation, ils ne veulent pas assister à l'apparition de puissantes institutions locales, susceptibles de remettre en cause leur monopole sur le pouvoir et les ressources qui sont nécessaires au développement local. Les pressions constantes exercées par les bailleurs de fonds, dans le cadre de leurs conditions d'obtention d'une aide budgétaire, sont un facteur exogène plausible, qui peut obliger les responsables du gouvernement central dans les pays en développement à s'engager en faveur des principes de la décentralisation.

Les programmes de doctorat en administration publique (AP), même s'ils contribuent au développement de l'aspect humain du secteur public et s'ils sont responsables de la production de producteurs de connaissances, font l'objet de moins d'études que les autres niveaux d'enseignement. Une récente étude comparative attribue des différences aux cultures administratives des pays. Notre article entend passer en revue la « situation » de l'enseignement doctoral de l'AP en Italie en s'appuyant sur l'hypothèse selon laquelle les différences au niveau de la nature, de l'orientation et de l'intensité du changement sont aussi influencées par les différentes approches disciplinaires. Nous nous sommes essentiellement fondés sur des entretiens semi-structurés, réalisés entre janvier et mai 2010 avec les directeurs de quatorze programmes de doctorat représentant différentes disciplines. Parmi les défis communs, citons le caractère insuffisant et imprévisible des financements, le problème de l'envergure limitée, la pression en faveur de l'internationalisation et l'absence d'interdisciplinarité. Nous soutenons que des différences majeures existent entre les disciplines en termes d'ouverture internationale et de stratégies connexes, d'importance des formations basées sur un programme d'études et de stratégies de collaboration. Notre enquête propose une première évaluation des réformes passées et soulève quelques questions restées ouvertes : les doctorats en AP sont aujourd'hui caractérisés par des programmes davantage structurés, qui dénotent par leur petite taille ; des stratégies de collaboration apparaissent, même si elles sont entravées par des charges administratives et les comportements autocratiques.Remarques à l'intention des praticiens. Nos résultats ont plusieurs implications stratégiques et opérationnelles :1) Ils offrent aux directeurs de doctorat en AP des informations comparatives sur les stratégies les plus avancées adoptées pour faire face aux défis actuels et futurs ; le fait d'avoir adopté une approche disciplinaire plutôt qu'une approche par pays rend nos conclusions potentiellement pertinentes pour d'autres pays également ; 2) Les programmes doctoraux (et les titulaires de doctorats) tiennent de plus en plus compte du marché de l'emploi global ; pour les programmes de doctorat en AP, les besoins du secteur public vont devoir être pris davantage en considération, de même que l'établissement de différentes formes de coopération ; d'autre part, dans le secteur public, il faut s'efforcer de tirer au mieux parti des personnes titulaires d'un doctorat ; 3)En outre, étant donné que « le monde de la pratique s'est insinué dans le cénacle du monde universitaire : la recherche doctorale » (Pollitt, 2006 : 258), les gestionnaires publics participant à des programmes de doctorat (ou disposés à le faire) pourront y trouver des informations intéressantes sur les types d'enseignement doctoral et les évolutions prévues dans ce domaine en fonction des différentes disciplines ; 4) Enfin, notre enquête offre aux décideurs et aux gestionnaires publics associés à la réforme de l'enseignement supérieur des informations intéressantes.

Les ouvrages qui considèrent le leadership comme le facteur le plus important pour l'efficacité organisationnelle sont de plus en plus nombreux. Dans une large mesure, cela pourrait expliquer pourquoi tant de recherches s'intéressent aux facteurs qui influencent l'efficacité du leadership. L'un des aspects essentiels du leadership consiste à déterminer pourquoi certains individus obtiennent de bons résultats dans leur fonction de direction, alors que d'autres présentent des niveaux d'efficacité médiocres ou faibles. Une fois les mesures des caractéristiques individuelles validées dans un contexte pertinent, elles deviennent des sources d'information utiles pour sélectionner, placer et promouvoir le personnel à des postes de direction. La présente étude avait pour objet de déterminer s'il existe des différences statistiquement significatives au niveau de l'intelligence émotionnelle entre les dirigeants efficaces et les moins efficaces. L'échantillon comprenait 114 dirigeants au niveau des cadres intermédiaires dans une institution du secteur public en Afrique du Sud. L'efficacité de chaque responsable a été évaluée par eux-mêmes (autoévaluation), ainsi que par quatre subalternes, portant le nombre de participants à 570. Pour mesurer l'intelligence émotionnelle, nous avons utilisé l'EQ-i®, tandis que pour déterminer l'efficacité de la direction, nous avons utilisé le « Leadership Behaviour Inventory » de Spangenberg et Theron. L'analyse multivariable de la variance indiquait que les responsables efficaces obtenaient des résultats nettement meilleurs sur l'échelle totale de l'intelligence émotionnelle. Ils obtenaient aussi des résultats nettement meilleurs sur deux échelles composites de l'intelligence émotionnelle (QE interpersonnel et QE de gestion du stress) et sur six sous-échelles (auto-actualisation, empathie, responsabilité sociale, tolérance au stress, résolution des problèmes et optimisme).Remarques à l'intention des praticiensLa relation entre intelligence émotionnelle et efficacité du leadership semble justifier le fait d'envisager l'inclusion éventuelle de l'intelligence émotionnelle, parmi les compétences requises, en guise de critère de sélection et de promotion pour les futurs responsables. On peut recourir aux analyses des fonctions et à l'identification ultérieure des compétences nécessaires pour déterminer, entre autres, les besoins en intelligence émotionnelle des différentes tâches, obligations et comportements des responsables à différents niveaux d'encadrement de l'organisation. Sur la base de critères prédéterminés de ce type, l'on pourrait inclure des mesures valides de l'intelligence émotionnelle dans le cadre du processus de sélection et de promotion, à côté d'autres attributs individuels souhaitables, comme les compétences verbales et numériques, les traits de personnalité et les différentes compétences managériales et de direction nécessaires pour assurer une direction efficace dans les institutions du secteur public. Les cours de développement du leadership pourraient également comprendre des programmes visant à développer les compétences en intelligence émotionnelle. Les candidats potentiels désignés pour assister à ces cours pourraient ainsi parfaitement comprendre leur propre fonctionnement émotionnel, ainsi que leur influence sur leurs disciples. Le fait d'offrir un feedback, un encadrement et des modèles en permanence est aussi un aspect essentiel dans le développement de l'intelligence émotionnelle.