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L'utilisation de la marque au sein de l'entreprise (internal branding en anglais) est devenue habituelle en management. La marque est un point de connexion entre l'extérieur et l'intérieur de l'entreprise. Elle permet d'améliorer la performance de l'entreprise à l'occasion de repositionnement stratégique ou de changement organisationnel. Les salariés sont sensibles aux différentes dimensions exprimées par la marque, notamment la dimension d'émotions positives qu'elle dégage et ils s'y identifient plus facilement même qu'à l'entreprise. L'efficacité constatée des programmes d'internal branding est pourtant mise à mal pour peu qu'on donne la parole aux salariés et qu'ils expriment leurs propres représentations, mettant en évidence des différences profondes avec le discours officiel sur l'efficacité de l'internal branding. La compréhension des causes du décalage entre le discours porté par l'entreprise sur la marque et les perceptions des salariés permet de proposer des apports managériaux originaux qui vont au-delà des méthodologies classiquement recommandées par les professionnels sur le sujet.

L'objet de cet article est d'expliquer l'émergence et le développement du contrôle de gestion dans l'Assurance maladie par une analyse en termes de fit, c'est-à-dire par la recherche de l'équilibre entre besoin et capacité de traitement de l'information. Le terrain d'enquête concerne les Caisses Primaires d'Assurance Maladie (CPAM), organisations privées ayant une mission de service public. Il est montré, en utilisant le modèle de Tushman et Nadler complété par Daft et Lengel, qu'il existe un écart entre besoin et capacité de traitement de l'information dans les caisses. Après avoir explicité les origines de cet écart, l'auteur montre que le développement du contrôle de gestion peut permettre d'atteindre l'équilibre.

Le développement des réseaux sociaux ces dernières années (Facebook, LinkedIn, Viadeo, Twitter, Xing, Renren, etc.), la récente introduction en bourse de certains d'entre eux (LinkedIn et Renren) et également l'importante valorisation financière attribuée à ces entreprises, soulèvent des questions sur les méthodes de valorisation à utiliser. L'objectif de cet article est de présenter les différentes méthodes de valorisation proposées (traditionnelles et nouvelles) à travers des articles récemment publiés pour ensuite présenter leurs apports et leurs limites.

Une entreprise peut-elle adapter la même stratégie de fidélité à tous ses clients ? En d'autres termes, pour un même contexte, existe-t-il différents types de fidélité ? Quels en seraient les déterminants, notamment quel est le rôle de la carte de fidélité? L'objectif de cet article est de répondre à ces questions. En particulier, nous avons cherché à savoir ce qui explique la fidélité relationnelle et la fidélité transactionnelle et, notamment, à identifier le rôle de la carte de fidélité dans les différents processus de fidélité. Est-elle plutôt adoptée par les clients transactionnels ou relationnels ? Après un état de l'art, une étude qualitative fait émerger trois profils de consommateurs selon le type de fidélité privilégiée (transactionnelle ou relationnelle). Elle met en évidence l'importance de l'orientation des clients à l'égard du magasin pour expliquer les types différents de fidélité, ainsi que quatre perceptions distinctes de la carte de fidélité.

L'objectif de cet article est de comprendre le comportement des sociétés belges en matière de choix d'un auditeur de qualité, en nous basant sur les caractéristiques de leur structure de propriété. La qualité de l'audit externe est approchée par un indice composite multi-items. Sur la base d'un échantillon de 96 entreprises belges cotées à la bourse d'Euronext Bruxelles durant la période 2003-2007, nous montrons une relation négative et significative entre, d'une part, la part du capital détenue par les insiders et les investisseurs institutionnels et, d'autre part, l'indice de la qualité d'audit. Ceci penche en faveur d'un effet de substitution. En revanche, nous constatons une relation complémentaire entre la concentration de la propriété et la qualité de l'audit externe.

Afin de comprendre les raisons qui poussent les entreprises à modifier leur nom, une étude de 35 changements de nom a été réalisée ayant abouti à une classification mettant en évidence quatre situations explicatives. Pour cerner la nature du changement de nom, une analyse des messages véhiculés lors de cet acte essentiel pour le devenir de l'entreprise a été effectuée. L'étude des dossiers de presse émis lors du changement de nom et des sites Internet a permis d'analyser la construction des messages et leur contenu. Le caractère stratégique de l'opération a pu ainsi être mis en évidence puisque les messages s'articulent autour de sept thèmes : l'annonce du changement de nom ; l'absence de rupture ; l'identité partagée par tous les salariés ; l'ambition à moyen ou long terme ; l'explication de la nouvelle signature ; l'expression des valeurs ; un changement de nom pour porter un projet pour les clients.

Au cours de la dernière décennie, le harcèlement psychologique au travail a suscité l'intérêt des travailleurs, des gestionnaires, des syndicats et de l'État, comme en témoignent par exemple les lois récentes en cette matière. Durant la même période, cette forme de violence a été le sujet de plusieurs publications scientifiques visant à fournir une meilleure compréhension de ses causes, de ses conséquences et de son importance. Les travaux sur les causes peuvent être divisés en deux catégories : ceux qui se concentrent sur les caractéristiques du harceleur et de la personne harcelée ; ceux qui portent sur les facteurs organisationnels susceptibles de créer un terrain propice au harcèlement psychologique. Ces travaux ont un double impact : 1) celui d'amener à percevoir ce comportement déviant au travail non plus comme la résultante d'une quelconque tare individuelle, mais comme le produit d'une conjoncture organisationnelle menant à l'adoption de comportements harcelants ; 2) celui d'aider à orienter la mise en place d'actions préventives au plan organisationnel. Cet article, qui se fonde sur une analyse de la littérature, a pour but de faciliter la conception d'actions préventives basées sur une compréhension adéquate du harcèlement psychologique au travail. À cette fin, une première section définit cette forme de violence et montre son importance. Les autres sections présentent les principaux facteurs contribuant à la genèse du harcèlement psychologique au travail, avec une insistance sur l'influence des facteurs organisationnels pouvant être considérés dans le développement de programmes de prévention.