Contenu du sommaire : La Ressource Humaine (1)

La ressource humaine a occupé dans les théories de l'organisation une place variable. Elle se tarit avec le taylorisme et le Mouvement des Relations Humaines la restaure. Ce mouvement pendulaire est interrogé à partir de crises économiques et sociales que connaissent les Etats-Unis et la France ; et il est possible d'en établir le calendrier dès lors que l'on articule productions matérielle et intellectuelle.

De nos jours, le vocable «ressources humaines » remplace de plus en plus «administration du personnel». Cette évolution témoigne d'une volonté de changement dans la manière d'appréhender la composante humaine des processus de travail. Cependant, nous remarquons un décalage entre, d'un côté, l'idée d'une mutation nécessaire exprimée par le discours théorique et, d'un autre côté, la pratique de bon nombre d'entreprises. En soulignant les faiblesses d'une traduction dans les faits de l'«esprit GRH», nous en dégageons aussi les futures lignes d'actions devant être poursuivies par ceux qui désirent réconcilier l'homme avec son environnement de travail.

Cet article a pour objectif de repérer les sources théoriques de la fonction personnel. Il s'attache essentiellement aux deux fondateurs que furent F.W. Taylor et Henri Fayol. Dans les deux cas, ces sources renvoient à la question du lien social. Soit que ce lien fasse l'objet d'une production artificielle au sein de la «direction scientifique » taylorienne. Soit qu'il s'élabore naturellement dans le cadre d'une conception organiciste comme chez Fayol. Avec l'émergence de la notion de ressources humaines, s'affrontent ainsi deux conceptions politiques différentes : démocratie d'individus isolés dont le management renforce la division chez Taylor ; démocratie de communautés intégratrices chez Fayol. C'est cet affrontement politique que la «G.R.H. » met en évidence.

Gestion des ressources humaines et communication sont indissociables. Le principal gisement de valeur se trouve désormais au niveau du savoir des individus et le management consiste à la mobilisation optimale de la valeur-savoir. Mais on ne mobilise pas la subjectivité comme on manie l'énergie des corps. Le travail intelligent est inséparable de sa motivation. Il faut donc à la fois gérer des ressources immatérielles et gouverner des relations subjectives. Les légitimités managériales et salariales se redisposent en fonction de ce paramètre.

Hors d'une acception à connotations humaniste et démocratique dans laquelle les professionnels enserrent le terme communication, la pratique à l'intérieur de l'entreprise oscille entre deux aspects : d'une part, la communication participe d'une autonomie des salariés qu'il faut rattacher à un assouplissement de l'organisation taylorienne du travail ; d'autre part, elle canalise cette autonomie nécessaire à l'action collective. En ce sens, elle ne saurait se détacher de la ressource humaine, dont elle est en même temps partie-prenante et prolongement, en termes d'outils, de techniques, d'actions... En ce sens, aussi, elle est un reflet de l'exercice du pouvoir.

L'entreprise en réseau est au centre des préoccupations de nombreux travaux menés en management stratégique. Toutefois, jusqu'à présent, ces travaux ne se sont intéressés qu'à une dimension du problème : les modalités d'organisation matérielle de la croissance contractuelle liant différents partenaires entre eux. Dans cet article, les auteurs se proposent de montrer que la gestion des ressources humaines (GRH) au sein de l'entreprise en réseau soulève des difficultés spécifiques. Ainsi, alors même que certains insistent sur la nécessaire identité culturelle des réseaux, il semblerait que la GRH reste totalement «éclatée », autrement dit décentralisée dans chacune des composantes. Il en résulte des dysfonctionnements qui pourraient nuire à la compétitivité de cette nouvelle structure organisationnelle.

Lors de ses interventions dans l'entreprise, l'ergonome est souvent interpellé sur les questions de management. Il peut ne pas répondre, considérant ce questionnement hors des limites de sa compétence. Il peut aussi formuler quelques observations en s'appuyant sur les deux bases qui fondent son métier : les disciplines scientifiques relatives à l'homme et une méthodologie rigoureuse d'analyse du travail.

L'éthique aurait pour objectif de faire respecter l'homme au travail, de responsabiliser les individus et de créer une communauté de valeurs. Pour cerner ce concept dans son application au monde de l'entreprise, il est nécessaire, d'une part, d'éviter la dérive des discours (utilitarisme, sentimentalité...) et, d'autre part, d'être conscient des dangers qu'implique sa mise en œuvre (paternalisme, totalitarisme, manipulation). Ne conviendrait-il pas d'invoquer la morale ?

L'écologie qui a pénétré dans les entreprises — depuis le marketing vert jusqu'aux actions de sponsoring et de mécénat — n'a pas épargné la gestion des ressources humaines qui se teinte désormais de vert. La protection de l'environnement — thème consensuel par excellence — présente l'avantage de recueillir tous les suffrages et de détourner l'attention sur l'externe. Mais de quelle nature est véritablement ce courant écologique ? Ne s'apparente-t-il pas au religieux en renouant avec les mythes an cestraux d'une nature magnanime et d'un ailleurs rêvé ? Sommes-nous entrés dans l'ère de la gestion poétique des ressources humaines ?

Cet article a d'abord pour objet de relever les difficultés soulevées aujourd'hui par le recours à la notion de pouvoir d'achat comme support technique à la négociation salariale d'entreprise. Il examine ensuite, à travers l'observation des pratiques des acteurs et l'analyse de documents, la modification des enjeux de la négociation à l'échelle de l'entreprise. Enfin, il propose une classification des méthodes de calcul du pouvoir d'achat mettant à jour l'enjeu véritable de la négociation : la définition du salaire.

Disciple de J. Stuart Mill, l'économiste libéral André Liesse (1854-1944) considère que le travail est l'agent coordonnateur de la production. Réagissant au marxisme qui soumet la force de travail au capital, il présente le travail comme un élément de la sélection naturelle triant les «bons » et les «mauvais » travailleurs, tout en admettant que le travail salarié devient la norme du capitalisme. Mélange de conceptions dépassées et de questions encore d'actualité, ce texte invite aussi à la réflexion sur la place de l'utilitarisme en Economie et, plus largement, dans les Sciences sociales.

Les économistes ont longtemps cherché une relative régularité dans les mouvements plus ou moins récurrents de l'activité économique. Ils visaient à la fois à décrire, expliquer, prévoir et aussi proposer des mesures de politique économique. Dans une première partie, les principaux types de cycles économiques sont présentés ainsi que quelques exemples de causes exogènes. Les grandes étapes de l'endogénéisation des cycles sont ensuite retracées dans une seconde partie.