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Les caractères particuliers de l'industrialisation au Japon ne sont pas des accidents bizarres. Ils procèdent de la logique d'une société. L'industrialisation y a été, dès ses débuts, une politique nationale, c est-à-dire un devoir commun qui s'est tout naturellement exprimé dans des structures sociales existantes. La dévotion de l'individu au groupe , la soumission des groupes à l'intérêt national, ont à la fois amorti les conflits individuels et rendu imprécise la séparation entre le public et le privé. L'État a préparé la scène et mis en place les entreprises. Administrateurs et entrepreneurs avaient également le sentiment de participer à une tâche nationale et l'aide mutuelle qu'ils s'apportaient trouvait là sa justification. La main-d'œuvre est entrée dans l'industrie sans rompre ses attaches traditionnelles. Les grandes entreprises ont eu toutes les faveurs de l'administration et les petites ont fait les frais des fluctuations économiques. Souvent sous-traitantes des grandes, elles leur sont complémentaires. Les relations professionnelles sont fondées sur l'harmonie parce que les valeurs du groupe priment les intérêts individuels. La décision est souvent obtenue par une élaboration collective progressive. L'emploi à vie est l'idéal, bien qu'il ne soit pas le lot de la majorité. Le syndicalisme est fait d'abord de ces privilégiés. Le mouvement ouvrier n'a pas encore, en tant que tel, une place dans la société. Le rôle de l'État reste celui d'un promoteur du développement, bien qu'une évolution soit aujourd'hui sensible.

Les relations professionnelles au Japon ont longtemps reposé sur une idéologie qui leur donnait pour modèle les relations , empruntées à la société féodale , de dépendance et de soumission entre maître et serviteur. Cette idéologie , directement opposée aux exigences du capitalisme industriel , ne s'est pas traduite aussitôt dans les faits : une forte mobilité de la main-d'œuvre, particulièrement de la main-d'œuvre qualifiée, s'y opposait. C'est surtout après la première guerre mondiale que la division du travail et la rationalisation, comme le développement des très grandes entreprises, ont permis d'attacher strictement le salarié à son entreprise (emploi à vie, salaire lié à l'ancienneté, avantages sociaux importants). Le syndicalisme, longtemps réprimé ou remplacé par des comités paritaires, s'est développé selon cette structure, ne regroupant que les salariés permanents dans le cadre de l'entreprise. Sera-t-il capable de sortir de ce cadre étroit, où se perpétuent des relations humaines de dépendance, et de rendre son unité au marché du travail ?

Quels sont les principaux changements déjà intervenus dans les relations professionnelles au Japon ? La pénurie de main-d'œuvre, surtout parmi les jeunes diplômés, a créé à ce niveau un marché du travail national , et les conditions à l'embauche s'uniformisent. Les fédérations, en organisant des campagnes annuelles de revendications, affirment leur rôle, surtout en matière de salaires, par rapport aux syndicats d'entreprise. Le syndicalisme a progressé parmi les petites et moyennes entreprises. Le mouvement s'accentuera-t-il ? Ce n'est pas certain. En effet, la place dominante des sociétés géantes s'affirme, et les différences entre elles et le reste de l'industrie restent grandes, sinon pour le salaire d'embauche, au moins pour les salaires de milieu et de fin de carrière et pour les avantages sociaux. L'entreprise garde la maîtrise de l'apprentissage. La sécurité qu'assure l'emploi à vie est très appréciée des salariés. Les «syndicats de trust » se développent et sont souvent plus importants que les fédérations. Celles-ci enfin, n'ont prise que sur une masse globale des salaires, dont la répartition se fait différemment dans chaque entreprise.

Les relations professionnelles au Japon ont bien des caractéristiques singulières. Encore ne faut-il pas les exagérer. Si le syndicalisme d'entreprise est dominant , les fédérations et les confédérations prennent de l'importance et un syndicalisme local est né. Les grèves sont aussi fréquentes que dans beaucoup de pays occidentaux. Les conflits sont réglés de plus en plus souvent par les parties elles-mêmes sans intervention d'un tiers. Les conditions de travail perdent certains de leurs caractères particuliers (importance des gratifications et des heures supplémentaires) et ont tendance à se rapprocher entre secteurs (petites et grandes entreprises ) et entre entreprises. La «modernisation », qui est en cours, peut se faire à partir des structures actuelles.

La sociologie industrielle perd son inspiration initiale et tend de plus en plus à s'enfermer dans le cadre des organisations. Une étude empirique nous a permis de démontrer l'influence exercée par trois types historico-culturels distincts — urbain, ouvrier et traditionnel — sur les satisfactions au travail, et de mettre en évidence les variations d'extension de certaines propositions dont la formulation usuelle implique la validité universelle. Par conséquent, l'inclusion du fait culturel dans l'analyse, non seulement enrichit la connaissance de la vie interne de l'organisation, mais elle réduit les possibilités d'un savoir erroné. Cette étude permet de poser le problème de la dichotomie culture externe-culture interne et de présenter brièvement une perspective socio-historique pour l'étude des relations entre ces deux notions.