Contenu du sommaire : Égalité et diversité

Depuis quelques années, on constate en France et en Europe des progrès dans le domaine de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Parallèlement, un débat s'est développé sur la question de la « diversité », dans la société et dans l'entreprise. De nombreuses entreprises ont affiché une volonté de se mobiliser sur ces questions mais la façon de le faire suggère l'existence d'une certaine incertitude sur la manière d'articuler démarches d'égalité professionnelle et de diversité. Dans cette confrontation entre politiques d'égalité professionnelle et de diversité, plusieurs types d'enjeux apparaissent. En effet, il apparaît que la différence de sexe n'est pas une diversité « comme les autres » et la démultiplication des catégories de la « diversité » peut conduire à une situation où le caractère transversal et universel du principe d'égalité, et notamment de l'égalité entre les sexes, peut perdre de son acuité. Ainsi, plus l'égalité se développe dans le sens d'une prise en compte de la diversité, plus il devient nécessaire d'en rappeler les « exigences » en particulier dans le contexte de l'emploi où, comme nous l'avons souligné, il y a des motifs de s'inquiéter de la « fragilité » du principe d'égalité.

Les tabous statistiques existent depuis toujours mais diffèrent selon les pays et les époques. En France, la polémique autour des statistiques dites « ethniques » est particulièrement intense. Ravivés notamment à l'occasion de la mise en place concrète d'une enquête de l'Ined, « Trajectoires et origines » (teo) sur les parcours de vie des immigrés et enfants d'immigrés, les débats sur cette question ont aussi rebondi face à la loi préparée par le ministre en charge de l'immigration et sont toujours très âpres. D'un côté, on trouve les convaincus du fait que mesurer et identifier les origines permettrait de mettre en évidence les discriminations et de lutter contre les inégalités de traitement liées à ces différences (éventuellement dans une logique d'encouragement à la discrimination positive). De l'autre, ceux qui perçoivent l'identification « ethno-raciale » comme contradictoire avec le principe républicain d'indifférenciation, mettent en avant le risque, en banalisant une vision ethnique de la société, de renforcer les stéréotypes racistes, aux dépens d'une analyse approfondie des inégalités sociales. Les catégories statistiques sont toujours des constructions sociales, particulièrement difficiles lorsqu'il s'agit de critères physiques et personnels aux frontières aussi floues et discutables que l'ethnie et/ou la couleur de peau. Peut-on poser n'importe quelle question dans une enquête statistique ? C'est un peu comme le dilemme des humoristes : peut-on rire de tout ?

Cet article cherche à montrer qu'il n'est pas toujours opportun d'opposer les approches égalitaristes et antidiscriminatoires, d'un côté, et les approches anglo-saxonnes plus récentes en France de type « diversity management », de l'autre. Il peut exister pour certaines minorités discréditables (par opposition aux minorités discréditées) à la fois une demande d'égalité des droits au niveau de la société et une aspiration à bénéficier de politiques « inclusives » en entreprise ce que permettent d'illustrer les résultats d'une enquête auprès de 1 413 salarié-e-s gays et lesbiennes. Comme une forte proportion d'entre eux/elles se cache sur le lieu de travail, la question de la discrimination devient secondaire. Il s'agit plutôt pour ces salarié-e-s d'estimer le degré de tolérance vis-à-vis d'orientations sexuelles « non conformes », notamment en ayant une idée du degré d'hétérocentrisme de leur environnement de travail. L'étude montre que ce sont bien plus les politiques de management de la diversité que celles de lutte contre les discriminations qui seraient en mesure d'assurer aux gays et aux lesbiennes qui souhaitent se dévoiler au travail, qu'elles/ils puissent le faire sans risque.

Le principe d'égalité de traitement et de non-discrimination s'est construit, en droit communautaire, tant par la voie de directives que par la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés européennes. Cette question a pris une nouvelle dimension depuis le traité d'Amsterdam de 1997. L'accent est mis désormais sur la lutte contre les discriminations et sur la nécessité de diversifier les acteurs. Cette mobilisation des acteurs se traduit aussi par l émergence du thème de la « diversité », thème qui s'articule avec les règles juridiques anti-discriminatoires mais qui s'affirme comme le thème dominant du débat public. Il a fait l'objet d'une Charte, d'un label, d'un accord national interprofessionnel, lesquels sont plus centrés sur la discrimination « raciale » que sur l'égalité entre hommes et femmes. Ce thème de la « diversité » ne risque t-il pas de reléguer le thème de l'égalité au second plan ? Au-delà de cette évolution, la réflexion s'oriente aujourd'hui, au niveau communautaire sur la notion de discrimination multiple qui concernerait le plus souvent les femmes et qui n'a pas fait l'objet d'études approfondies en France. Ce thème tente d'appréhender les phénomènes discriminatoires non plus sur le fondement d'un seul motif mais, d'une manière plus approfondie, sur « l'intersectionnalité » des motifs.

En 2002, l'Éducation nationale française incluait, dans les programmes de l'école primaire, une liste de référence de 180 œuvres de littérature de jeunesse à destination des élèves du cycle 3, l'objectif étant la construction d'une culture partagée. La littérature étant considérée comme une voie privilégiée pour comprendre le monde et transmettre des valeurs, il a semblé légitime d'interroger les représentations du masculin et du féminin véhiculées par des œuvres explicitement choisies pour leur fonction socialisatrice dans un contexte où depuis les années 1960 le ministère de l'Éducation nationale affiche sa volonté d'assurer la pleine égalité des chances entre les filles et les garçons et, notamment, souhaite lutter contre les stéréotypes de sexe. Nous avons utilisé une méthodologie reposant sur la sociologie des rapports sociaux de sexe et sur les représentations sociales, qui consiste à recueillir, grâce à un questionnaire, des informations dans le texte et dans l'image, sur tous les personnages, éléments clés de toute histoire. L'analyse révèle non seulement des déséquilibres numériques entre les personnages féminins et masculins, mais aussi une hiérarchisation et une ségrégation sociale. Les portraits dressés inscrivent les hommes principalement dans la sphère professionnelle et les femmes dans la sphère familiale.

Avec, d'une part, la mobilité internationale des cadres, exacerbée dans les entreprises par la croissance mondiale et, d'autre part, des compétences managériales, un niveau de formation et une participation à la vie active comparables pour les hommes et pour les femmes, tous les éléments semblent réunis pour assurer une représentation égale des deux sexes dans les rangs des expatriés. Paradoxalement, alors que la population active se féminise, celle des expatriés reste majoritairement masculine. Les femmes demeurent ainsi très largement sous-représentées dans la population des managers internationaux. Cette étude propose une analyse de la situation des femmes aux différentes étapes du processus d'expatriation afin de comprendre puis de tester les préjugés tenaces qui nuisent aux femmes dans l'accès à la mobilité internationale et les accompagnent lorsqu'elles parviennent à s'expatrier. Malgré les discriminations subies au cours du processus de sélection puis lors de l'expatriation, les femmes affichent des niveaux de performance et de réussite comparables à ceux de leurs collègues masculins, y compris dans les pays où la culture des affaires laisse peu de place et de crédit aux femmes dans la vie active.