Contenu du sommaire
| Revue |
@GRH  |
|---|---|
| Numéro | no 41, 2021/4 |
| Texte intégral en ligne | Accessible sur l'internet |
- La revue @grh est la revue de l'Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH). - Benoît Grasser, Ewan Oiry p. 3-5
- Éditorial - Benoît Grasser, Ewan Oiry p. 9-11
- Renforcer l'attractivité d'un métier en tension : impact d'une campagne d'affichage sur l'image, l'attitude et l'intention envers le métier de conducteur routier - Laure Jacquemier-Paquin, Sophie Jeanpert, Sophie Claye-Puaux p. 13-43
Confrontés à de grandes difficultés de recrutement, les transporteurs s'interrogent sur la manière de revaloriser l'image du métier de conducteurs routiers pour attirer de nouveaux candidats. L'objet de cette recherche est d'étudier l'efficacité d'une campagne d'affichage destinée à changer l'image du métier et en améliorer l'attrait. Une étude quantitative par questionnaires, conduite sur 309 répondants, confirme un effet positif de l'affiche et des éléments la constituant (le message et le modèle figurant sur l'affiche) sur les représentations du métier, l'attitude et les intentions envers le métier. Une meilleure image du métier concourt à ce que les individus l'envisagent comme un choix professionnel possible pour eux (projection dans le métier) ou pour autrui (recommandation). En s'appuyant sur les théories marketing de persuasion publicitaire, notre recherche offre une première modélisation, validée, de la formation de l'image métier en considérant ses antécédents (la publicité) et ses conséquences en matière d'attitude et de comportement favorable envers le métier. Au plan conceptuel, elle s'inscrit dans le champ nouveau du marketing des métiers et participe au domaine de la communication de recrutement pour un métier (et non une organisation). Au plan managérial, elle confirme tout l'intérêt que les professionnels du transport auraient à mettre en œuvre collectivement une campagne de communication de grande envergure pour faire face au problème de pénurie de conducteurs routiers qu'ils rencontrent. La publicité constitue une solution probante pour faire évoluer l'image du métier et en améliorer l'attrait.As they face recruitment challenges, road haulage firms are wondering how to raise the image of the profession of truck driver in order to attract new applicants. The purpose of this research is to study the effectiveness of a poster advertising campaign designed to change the image of the occupation and improve its attractiveness. A quantitative questionnaire study, conducted on 309 participants, confirms a positive effect of the poster and its components (the message and model on the poster) on representations of the trade, attitudes and intentions towards the profession. A better image of the occupation contributes to individuals considering it as a possible career choice for themselves (projection in the trade) or for others (recommendation). Based on the marketing theories of persuasive communication, our research offers a first, validated model of trade image by considering its antecedents (poster advertising) and its consequences in terms of attitude and behaviour towards the profession. Conceptually, it falls within the field of HR marketing and contributes to recruitment communication for a trade, whereas most studies in this field address recruitment communication for an organization. At the managerial level, it confirms that transportation companies should collectively implement a large-scale communication campaign to deal with the problem of road driver shortage. Advertising is an effective solution to change the image of a profession and improve its appeal. - Identité et image de marque employeur des Big Four : entre différences et indifférence - Chloé Guillot-Soulez, Édouard Chastenet p. 45-79 Le concept de marque employeur renvoie à l'ensemble des bénéfices qui permettent de définir une entreprise en tant qu'employeur et d'identifier ce qui la rend désirable et différente des autres employeurs pour attirer et retenir les ressources humaines. Cette recherche se centre sur l'analyse de la marque employeur des Big Four (Deloitte, EY, KPMG, PwC). Ces quatre grands cabinets d'audit et de conseil ont chaque année besoin d'attirer de nouveaux collaborateurs, pour la plupart des jeunes diplômés issus des grandes écoles et des universités. Cette recherche questionne et analyse la capacité de ces quatre entreprises à définir une marque employeur différenciée dans une perspective d'attractivité des ressources humaines potentielles. À partir de l'analyse des sites Internet de recrutement des Big Four et d'une enquête par questionnaires menée auprès d'étudiants en comptabilité/finance, cette recherche propose une analyse comparée de l'identité et de l'image de marque employeur des Big Four. Il ressort que si les quatre cabinets essaient de se différencier lorsqu'ils communiquent leur identité de marque employeur sur les pages « carrières » de leurs sites Internet au niveau des bénéfices valorisés, ces éléments de différenciation ne sont que marginalement perçus par les ressources humaines potentielles qui ont une image peu différenciée des bénéfices de la marque employeur de ces quatre entreprises. Cette recherche dévoile ainsi une situation archétypale inédite où la valorisation d'une promesse d'emploi unique constitue un véritable défi pour la gestion de la marque employeur dans la mesure où celle-ci relève davantage de l'image commune des Big Four en tant que groupe d'entreprises que de celles des entreprises elles-mêmes.The employer brand concept refers to the set of benefits that define a company as an employer and identify what makes it desirable and different from other employers in attracting and retaining human resources. This research focuses on the analysis of the employer brand of the Big Four (Deloitte, EY, KPMG, PwC). These four large audit and consulting firms need to attract new employees every year, most of them young graduates from “Grandes Ecoles” and universities. This research questions and analyzes the ability of these four companies to define a differentiated employer brand in order to attract potential human resources. Based on the analysis of the Big Four recruitment websites and a questionnaire survey conducted with accounting / finance students, this research offers a comparative analysis of the employer brand identity and image of the Big Four. It emerges that if the four firms try to differentiate themselves when they communicate their employer brand identity on their recruitment website in terms of valued benefits, these differentiating elements are only marginally perceived by potential human resources who have a poorly differentiated image of the employer brand benefits of these four companies. This research thus revels an unprecedented archetypal situation where the promotion of a unique employee value proposition constitutes a real challenge for employer branding insofar as it relates more to the common image of the Big Four as a group of companies than those of the companies themselves.
- GRH et innovation en PME : une perspective multi-niveaux - Ludivine Adla p. 81-107 Cet article vise à comprendre comment articuler la GRH et l'innovation en PME au travers de la théorie du don/contre-don. Une perspective multi-niveaux a été mobilisée pour s'intéresser à cette relation. Notre étude longitudinale et exploratoire a été menée au sein d'une PME innovante. Nos résultats révèlent les différentes pratiques de GRH déployées aux niveaux individuel, collectif et organisationnel.This article aims to understand how to articulate HRM and innovation in SMEs through the theory of gift-exchange. Based on a multi-level approach, we investigate this relationship. We carried out a longitudinal and exploratory study in an innovative SME. The result reveal different HR practices used at individual, collective and organizational level.
- « Quand commencent les comptes, ou la remise en cause du don » : Recherche-intervention sur la reconnaissance dans une entreprise libérée - Véronique Bossard-Préchoux, Anouk Grevin p. 109-139 De nombreuses organisations s'engagent dans le courant des entreprises libérées, misant sur la capacité des salariés à s'auto-motiver et à s'organiser eux-mêmes dans leur travail, ce qui implique de leur part un fort engagement. Étonnamment, la littérature sur le sujet interroge très peu les conditions de cet engagement et sa reconnaissance. L'article rapporte une recherche-intervention réalisée au sein d'une entreprise libérée, confrontée à une profonde crise d'engagement de ses salariés et de reconnaissance. Il propose de sortir de l'approche de la reconnaissance traditionnelle en GRH qui mobilise généralement la notion de calcul entre contribution et rétribution, et d'envisager la logique du don, où l'enjeu est alors de reconnaître ce qui est donné dans le travail, sans exclure pour autant une part de calcul. L'étude empirique permet ainsi d'identifier deux logiques dominantes, celle du don et celle du calcul, présentes simultanément sur le terrain, et ce que chacune d'elles produit. Une lecture par le don montre que les salariés basculent dans la logique du calcul et du contrat dès lors qu'ils ne trouvent plus leur compte dans l'entreprise, signalant une rupture de la dynamique du don. L'article pointe l'enjeu de la reconnaissance pour alimenter l'équilibre fragile de la dynamique du don et de l'engagement.Many organizations engage in a process of "liberation management", relying on the ability of employees to self-motivate and organize themselves in their work, which implies a strong commitment on their part. Surprisingly, the literature on the subject rarely questions the conditions of this commitment and its recognition. The article reports an intervention-research carried out within a liberated company confronted with a deep crisis of employee commitment and recognition. It proposes to step aside from the traditional approach of recognition in HRM, which generally involves the notion of calculation between contribution and retribution, and to consider the logic of gift, where the challenge is to recognize what is given in the work, without excluding a share of calculation. The empirical study makes it possible to identify two dominant logics, that of gift and that of calculation, simultaneously present in the field, and what each of them produces. A reading by the logic of gift shows that employees switch to the logic of calculation and contract when they are no longer satisfied by the company, signaling a break in the dynamics of gift. The article points to the issue of recognition as a means of fueling the fragile balance of the dynamics of giving and commitment.
- Politique d'inclusion et leadership authentique : Un véritable enjeu pour les femmes et les hommes leaders - Sarah E. Saint-Michel p. 141-166 Démontrer du leadership authentique nécessite de se connaître avec justesse et de transmettre avec conviction ses valeurs profondes. Pour ce faire, cela implique d'être observé comme légitime auprès des collaborateurs. Malgré de net progrès concernant la promotion des femmes aux postes décisionnaires, les hommes sont implicitement reconnus pour exercer la fonction de leader ainsi que pour l'incarner. Par conséquent, être sincère et déployer du leadership de manière authentique peut constituer une véritable difficulté pour les femmes. D'une part, dans l'expression de leur leadership, sans biais de perception, sans attentes stéréotypées, mais également, lors de l'évaluation de leur compétence de leadership. Cet article tente de mettre en lumière l'environnement organisationnel octroyant aux leaders la liberté de déployer du leadership authentique. À travers une étude de cas unique, portant sur une entreprise réputée pour son investissement en matière de mixité et d'inclusion des salariés, nous examinerons les conditions organisationnelles octroyant aux leaders, femmes et hommes, de déployer du leadership authentique.Demonstrating authentic leadership is much more than transparently conveying and acting on one's values, it's also being recognized as a legitimate leader of a community of shared values to whom followers can identify. Despite considerable progress made, notably on women's career advancement and leadership, men are still implicitly considered as the most legitimate to take leadership positions and embody authority. As a consequence, authentic leadership could be a difficult path for women. First, in the expression of their leadership without bias and gender stereotypes, but also in the assessment of their leadership. This article attempts to shed the light on the organizational conditions to support authentic leadership. Through a unique case study analysis, based on a company celebrated for its investment in equality and inclusion of employees, we examine the organizational conditions that fosters leaders authenticity, whatever leader's sex.
- Les enjeux de la religion et de la religiosité au travail - Lionel Honoré p. 167-198 La spiritualité au travail est de plus en plus acceptée et encouragée. La limite que fixent les entreprises est souvent celle de la religion. Le salarié qui s'investit personnellement dans son travail et l'activité de l'entreprise peut amener sa spiritualité au travail sauf si elle est religieuse.Comment expliquer ces phénomènes ? Quels sens pouvons-nous leur donner ? Quels en sont les enjeux pour les salariés, les entreprises, la performance ? Cet article se propose d'apporter des réponses à ces questions en s'appuyant sur l'analyse une revue de la littérature consacrée à la spiritualité et la religion au travail. Il propose notamment un travail de définition des concepts centraux (religion, religiosité) et d'analyse des manières respectives dont ils permettent de problématiser la question de la diversité. Pour cela deux formes de diversité (intrinsèque et extrinsèque) sont différenciées.Spirituality at work is increasingly accepted and encouraged. The limit that companies set is often that of religion. The employee who invests personally in his work and the company's activity can bring his spirituality to work unless it is religious.How can we explain these phenomena? What meaning can we give them? What are the stakes for employees, companies and performance? This article aims to provide answers to these questions based on a review of the literature on spirituality and religion at work. In particular, it proposes a definition of the central concepts (religion, religiosity) and an analysis of the respective ways in which they allow us to problematize the issue of diversity. For this purpose, two forms of diversity (intrinsic and extrinsic) are differentiated.
