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Comment ne pas évoquer, dans un éditorial écrit en mai 2023, le sujet de la réforme des retraites qui, depuis plusieurs mois, est au centre des préoccupations et de nouvelles crispations de la société française, traversant tous les secteurs d'activités et concernant les individus, les corps intermédiaires comme évidemment les organisations. Pourtant, les spécialistes des organisations que nous sommes ont été bien absents des débats, innombrables, autour de cette réforme et de ses conséquences à court, moyen, long terme, et ce à l'inverse d'autres disciplines des sciences humaines et sociales. Ainsi, les économistes, les juristes, les sociologues et les politistes se sont amplement exprimés, respectivement, quant à l'équilibre ou au déséquilibre des comptes de cette branche de la Sécurité sociale, à la (non) place des partenaires sociaux dans la réforme de régimes dont ils ont pourtant longtemps été les principaux gestionnaires, aux ressorts d'une mobilisation à l'ampleur rare ou encore quant aux incidences politiques et démocratiques de cette réforme.

L'altérité a souvent porté sur des éléments « visibles » : genre, culture, etc. L'analyse, centrée sur les éléments « émergents » de l'altérité (Ricœur, 1990), s'inscrit dans la tradition de la sociologie interactionniste (Goffman, 1974) et explore les échanges et les influences entre les acteurs. Par une étude qualitative combinant observations et entretiens les résultats des auteurs livrent une analyse intra-équipe en identifiant les composantes des interactions de chaque équipe et présentent, par une analyse interéquipe, les mécanismes de gestion de l'altérité qui s'expriment.

Comment des consommateurs engagés dans la déconsommation font-ils face à leur entourage qui ne l'est pas ? Cadrée par la théorie du rôle de Goffman, l'analyse de 24 entretiens fait émerger une typologie de rôles joués dans les interactions sociales (par le dire à autrui et par le faire pour autrui) : se conformer aux valeurs et pratiques d'autrui (ne pas dire, ne pas faire) ; sensibiliser autrui (dire et ne pas faire) ; imposer ses valeurs et pratiques en argumentant (dire et faire) ou en les camouflant (faire pour autrui mais ne pas le dire). L'activation de ces rôles non disjoints dépend de la situation et de la pratique.

Cette étude questionne le potentiel transformatif du dispositif d'administrateurs salariés (AS) sur la gouvernance des entreprises en examinant les mécanismes sociologiques à l'œuvre dans ce dispositif. L'étude repose sur 11 entretiens semi-directifs menés en 2021 auprès d'AS de grandes entreprises françaises. Les résultats, éclairés par les concepts bourdieusiens, montrent que l'arrivée dans le champ du pouvoir génère un coût d'entrée élevé pour les AS. Occupant une position de « dominants-dominés » dans ce nouveau champ, les AS sont contraints d'adopter les codes des acteurs dominants. Une lutte apparaît alors entre des AS qui agissent, malgré tout, pour avoir un effet dans le champ et les autres administrateurs qui mettent en place des actions pour éviter une reconfiguration du champ.

Cette recherche s'intéresse aux effets de la mindfulness (ou pleine conscience) sur l'empowerment psychologique des managers au travail. L'étude porte sur une expérience de 8 mois, conduite auprès de 13 managers et 35 collaborateurs, dans deux entreprises. Elle montre comment la mindfulness, une pratique personnelle visant la libération de l'esprit affecte l'empowerment psychologique, concept qui vise à améliorer la performance des salariés dans l'entreprise. Les auteurs suggèrent que ce lien entre mindfulness et empowerment psychologique pourrait renforcer la capacité à agir des managers et être vecteur d'une plus grande conscience critique sur le lieu de travail. Cette recherche fait donc émerger un empowerment « conscient ». À la lumière de ces résultats, l'étude propose des recommandations liées à la mise en œuvre de la mindfulness en entreprise et en présente les limites.

La théorie de l'agence en psychologie sociale dérive des expériences de Milgram (1963) cherchant à évaluer le niveau d'obéissance à un ordre contraire à l'éthique. Milgram justifie un tel comportement par l'existence d'un état agentique, lié à l'intégration de l'individu dans une structure organisationnelle, dans laquelle il se considère comme l'agent exécutif d'une volonté étrangère et qu'il renonce à peser rationnellement les conséquences des actes parce que « être fidèle » le fait se sentir bien. L'article examine d'une part, les dangers soulevés par l'excessive loyauté de l'agent ; et d'autre part, sa possible vulnérabilisation en le plaçant en situation de « victime émissaire ».