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Les espaces de discussion permettent-ils de réguler les conflits de tâche dans le secteur social et médico-social ? L'aménagement de l'espace de la discussion cadre ce questionnement. Grâce à une étude de cas longitudinale dans un institut médico-éducatif, nos résultats montrent que l'espace de discussion qui existe permet de réguler les conflits de tâche. Ils illustrent en particulier le rôle joué par le substrat matériel et conventionnel structurant la discussion. Cette étude met en évidence le rôle de régulateur que peut jouer un dispositif comme l'analyse des pratiques sur les conflits de tâches. En valorisant les dispositifs ou pratiques managériales, nous mettons en exergue leur rôle pour cerner l'origine des conflits de tâche ainsi que les voies pour les surmonter.

La transformation digitale représente un enjeu essentiel pour les entreprises. En effet, ce bouleversement numérique s'accompagne très souvent d'une transformation qui touche à la fois l'organisation et les méthodes de travail. L'usage croissant et la démocratisation des nouvelles technologies numériques au sein des entreprises modifient les rapports au savoir ainsi que les nouveaux canaux de diffusion et de création de la connaissance. En l'occurrence, parmi les différents outils numériques, nous avons choisi, à travers cette recherche, d'interroger le rôle des réseaux sociaux numériques d'entreprise (RSN) dans la gestion de la connaissance au sein de l'entreprise. L'objectif de notre article est donc d'étudier comment les réseaux sociaux numériques d'entreprise modifient les conditions de la gestion de la connaissance au sein des entreprises ? Pour cela, nous avons mené une étude qualitative à travers 32 entretiens semi-directifs individuels, des entretiens collectifs, 12 h d'observation non participante en ligne ainsi qu'une analyse documentaire. Nos principaux résultats mettent en lumière la capacité du RSN à co-construire la connaissance avec les collaborateurs. Le RSN apparaît ainsi comme un objet de diffusion, de valorisation et de management de la connaissance.

Cet article montre les processus de régulation au sein d'une organisation autogérée. La particularité de l'organisation autogérée est d'être sans manager. Le pouvoir et le travail y sont répartis parmi les membres. Ceci en fait un cas intéressant pour étudier les processus de création de règles. En mobilisant la théorie de la régulation sociale et en nous appuyant sur des observations et la conduite d'entretiens semi-directifs, nous mettons au jour les processus de régulation à l'œuvre. Nos résultats soulignent la présence de processus de régulation dans une organisation autogérée. L'émergence de la régulation autonome n'est pas, dans ce type d'organisation, qu'une réaction à la régulation de contrôle. Nos résultats mettent en valeur également que la présence de métarègles de contrôle contient une légitimité symbolique qui cadre les processus de régulation et fonde les règles de contrôle.

La littérature en Gestion des Ressources humaines s'intéresse peu aux incidences possibles des événements de vie personnelle sur le comportement au travail des salariés, encore moins à celles sur leurs relations de travail avec leurs équipes. Quels impacts les événements de vie personnelle rencontrés par un salarié peuvent avoir sur ses relations de travail avec l'équipe ? L'article explore cette problématique par le biais du point de vue des managers. Une approche par les transferts interpersonnels a été utilisée comme cadre conceptuel général. Deux théories, affiliées à cette approche, ont été utilisées pour interpréter les données empiriques : la théorie du crossover et la théorie de l'échange social. Nous employons une méthodologie qualitative. Des entretiens semi-directifs ont été menés auprès de 27 managers d'une grande entreprise des Industries électriques et gazières françaises. Ils ont été analysés à partir d'un codage mixte, basé sur des concepts préexistants et émergents. L'article apporte deux contributions à l'étude du lien entre événements de vie et travail : il met en lumière les transferts (« crossovers ») négatifs (ex. : charge de travail, affects négatifs…) ou positifs (ex. : soutien émotionnel, instrumental…) survenant en séquences dynamiques entre les salariés en difficulté et leurs équipes ; il souligne l'influence que peut jouer la norme de réciprocité.