Contenu du sommaire : Pour une approche communicationnelle de l'individu au travail

À partir d'une étude sur la manière dont policiers et infirmières parlent de leur stress au travail, cet article aborde la façon dont le sens du travail et finalement les difficultés et le stress sont construits collectivement à travers les échanges informels au cours de l'activité. En donnant une vision positive des tâches effectuées, en posant les limites du « beau travail » et de l'engagement auprès des usagers, les discussions quotidiennes permettent plus ou moins de gérer symboliquement les problèmes et d'éviter qu'ils ne débouchent sur des plaintes de stress.

Les processus de communication interpersonnelle en organisation sont canalisés par les règles et les normes du milieu de travail. L'expression d'un mal-être à travers des paroles de plainte adressées à un tiers est ainsi plus ou moins bien admise et suivie d'effets selon la régulation sociale. Une étude ethnographique menée dans une organisation bureaucratique montre que les paroles de plainte de mal-être sont difficilement recevables et acceptables, qu'elles soient énoncées dans le cadre d'une relation hiérarchique ou entre pairs. Un processus de disqualification des plaintes est entretenu par une régulation rabattant les individus sur la tenue de leur rôle prescrit par l'organisation.

L'article s'appuie sur une enquête en psychodynamique du travail réalisée à la suite du suicide d'un jeune cadre auprès des personnels de son service. Le concept de « stratégie collective de défense » est utilisé pour rendre compte des distorsions de la communication entre les membres des équipes. L'intervention a mis en évidence une dégradation ancienne de la communication sur le travail, isolant chacun dans son rapport aux risques. Elle a permis d'analyser la peur masquée derrière l'expression des rumeurs et de mettre au jour leur dimension défensive.

Cet article analyse comment le terme de « collaborateur », renvoie implicitement à une vision idéalisée de l'organisation, de l'individu au travail et des relations sociales. Les stratégies individuelles, l'asymétrie des rapports sociaux, les divergences d'intérêts sont passées sous silence au profit de la description performative d'une organisation cohérente, unitaire et fluide. L'étude menée dans une grande entreprise met en évidence la manière dont cette figure idéalisée relève de rationalisations communicationnelles articulées à des rationalisations industrielles plus générales, impliquant transformation des processus productifs, commerciaux et développement de nouveaux systèmes d'information.

Les firmes multinationales cherchent souvent à faire adopter par leurs filiales à l'étranger le modèle de gestion des individus de la maison-mère. Lorsque les transferts de pratiques managériales correspondent à une stratégie économique et sociale unifiée, au-delà de la recherche d'effets d'image, les règles de l'organisation sont modifiées. La mise en œuvre d'un changement profond qui altère les rapports de l'individu au travail va rarement de soi. L'étude de trois cas montre que de tels changements deviennent légitimes par la négociation sociale. La variété des processus de légitimation témoigne de l'ancrage culturel des trois filiales. À chaque fois, ils supposent une transformation des identités professionnelles et des modes de socialisation.

Comment l'activité de travail est-elle prise en considération par le management ? Quelle attention porte-t-on à l'autre en situation « ordinaire » de travail ? Une tension entre visibilité et invisibilité est alors en jeu pour gagner ou donner de la reconnaissance. Ces questions sont adressées ici à partir d'une enquête auprès des cadres intermédiaires dans les bibliothèques sur la manière dont ils perçoivent les manifestations de reconnaissance sur le lieu de travail. Les premiers résultats mettent en évidence les formes plurielles que prend la reconnaissance selon qu'il s'agisse de mettre en visibilité son travail ou celui de son équipe.

La reconnaissance, d'abord pensée comme concept philosophique, a fait l'objet de nombreuses analyses psychosociologiques, en particulier pour souligner les attentes des personnels au travail. Cette contribution, inscrite dans la perspective des Sciences de l'Information et de la Communication, vise à examiner le processus même d'élaboration d'une relation où se construit la reconnaissance dans et à travers les pratiques communicationnelles au travail dans le secteur hospitalier. Si les politiques institutionnelles sur la reconnaissance s'avèrent encore peu visibles en France, les cadres de santé mobilisent, à leur niveau, de nombreuses ressources et compétences communicationnelles pour exprimer de la reconnaissance à l'égard des personnels qu'ils encadrent.

Dans un article intitulé Le sujet et le pouvoir, le philosophe Michel Foucault évoque une forme de pouvoir qui lie l'individu à lui-même et assure ainsi sa soumission aux autres. Cette formule qui exprime les deux versants de l'assujettissement est le point de départ d'une analyse des implications assujettissantes de pratiques et situations de communication en entreprise. Le concept de reconnaissance dans sa double acception d'identification et d'affirmation, permet de mettre en évidence comment opère la logique assujettissante de la communication, qui caractérise une dimension particulière de la gouvernementalité des salariés.

Cet article traite du rôle du processus de communication dans les organisations en mode projet. L'étude de cas fondée sur un échantillon de projets de communautés scientifiques, montre comment le modèle d'une participation constante et itérative au dispositif médiatique de projet enrôle chaque acteur dans des pratiques à la fois singulières qui lui confèrent une certaine autonomie, et, dans le même temps, rationalise ces pratiques au profit de dispositifs qui tendent à en effacer la singularité.

Les théories de la reconnaissance revisitées dans une approche communicationnelle sont au cœur de la réflexion proposée. En confrontant deux terrains organisationnels qui partent de la même question de l'invisibilité des TIC, l'étude aboutit à des conclusions opposées. La reconnaissance de l'individu au travail, processus communicationnel d'estime mutuelle, émerge dans l'interaction, se manifeste de part et d'autre par de la gratitude et interpelle la question centrale de la visibilité des actions.

Depuis le début des années 1990, la communication d'entreprise est devenue une science dans laquelle le paradigme de la mesure s'est imposé comme symbole de la technicité de la fonction. Cela impulsa un progrès notable ; toutefois parmi les effets pervers de cette tendance, la croyance en une causalité quasi parfaite entre la cause et l'effet s'amplifia. Plusieurs décennies après les modèles d'inspiration technique (Shannon et Wiener), la communication organisationnelle rejoindrait le domaine des sciences précises. Après avoir brièvement exposé les éléments constitutifs des progrès de l'évolution en communication d'entreprise, nous envisagerons les approches actuelles de quelques disciplines en analysant les limites d'une dimension trop fortement causale. Enfin, nous proposerons une nouvelle approche de la communication des organisations au travers de la notion de « sensibilité ». Cette communication sensible sera illustrée par des cas pratiques. Nous en présenterons les principes, nous en définirons les domaines et nous esquisserons un premier essai typologique.

Les thèmes de l'environnement et de sa protection sont aujourd'hui au centre de la communication des entreprises envers leurs salariés. Cet article présente les premiers résultats d'une recherche d'orientation narratologique et sémiotique sur les journaux internes de quelques grandes entreprises belges, pour observer la présence de ces thèmes. L'analyse s'est concentrée en particulier sur deux points. Le premier est celui de l'incarnation du "grand récit » de l'environnement et de sa protection dans les micro-récits des bonnes pratiques exemplaires, présents dans les journaux internes examinés. Le deuxième est celui des modalités de construction de la valeur environnementale des pratiques et comportements des entreprises et de leurs salariés.

La croissance généralisée des pratiques numériques des salariés amène à examiner la formation de nouvelles tensions techno-politiques inhérentes à la cohabitation des intranets d'entreprise et des espaces internet. A partir de certains apports de la perspective socio-technique de l'innovation, et également, des concepts de déterritorialisation et re-territorialisation, empruntés à G.Deleuze et F.Guattari, nous questionnons la construction et les déplacements d'une culture numérique du salarié en montrant, par exemple, la confrontation entre la socialisation réalisée à partir d'internet et les espaces intranet. Cet article exploite les résultats d'une enquête de 2009, portant sur les pratiques intranet et internet des salariés d'une grande organisation publique française (9 295 réponses), ainsi que les entretiens réalisés auprès de différents profils (directions, managers et salariés).

Il s'agit dans cet article d'indiquer une démarche et une pratique de recherche qui tend à observer de près le changement conduit dans les organisations sous l'influence des TIC avec un regard communicationnel. Notre propos est de souligner à quel point l'enjeu du savoir, des connaissances, devient un cadre épistémologique et heuristique pour penser les changements organisationnels. Ce cadre est opportun afin de penser un mouvement des organisations intégrant l'informatisation, depuis la rationalisation du cadre d'expression de la tâche jusqu'à l'encadrement des principales fonctions de décision et de structuration de l'activité, là où l'information devient globalisante, essentielle et déterminante. Cet article se propose d'ouvrir une réflexion sur les relations qui s'établissent entre les changements conduits dans l'organisation et le rôle que jouent les processus de communication informatisés (Intranet, coopération électronique, transmission de connaissances partagées) dans ces évolutions. Cette réflexion se propose également de situer une approche communicationnelle de ces enjeux.

La signature est à la fois un signe d'identité de l'auteur et un signe de certification servant à valider un document. Comme signe d'identité, la signature révèle les traits identitaires de l'auteur et permet de l'identifier. Pourtant, les traits identitaires portés par la signature sont différents selon les cultures. En Occident, la signature révèle davantage les traits identitaires liés à la personne de l'auteur, par exemple, la présence physique lors de la signature, un esprit normal, une volonté libre, etc. En Chine, la signature révèle plutôt les traits identitaires liés à la position sociale de l'auteur, par exemple, la reconnaissance du groupe, les relations avec les autres, etc. Comme signe de certification, la signature a besoin de la reconnaissance des autres pour avoir la force de validation, ce qui est pareil en Chine et en Occident. Mais les critères de reconnaissance peuvent différer d'une culture à l'autre. En Occident, on insiste sur la constance de la signature et met en avant la personnalité indépendante de l'auteur. En Chine, c'est surtout la lisibilité de la signature qui prime, car il faut que les autres savent qui a signé. La lisibilité l'emporte sur la constance.