Contenu du sommaire : Cahier Spécial : Management des Seniors

La notion d'éthique de l'entreprise suppose que l'on assimile l'entreprise à un sujet capable d'agir et de discourir d'une seule et même voix. Ainsi, la diversité des points de vues, des histoires individuelles et des motivations qui animent les membres d'une entreprise est négligée pour faire valoir l'unité d'un « nous collectif » dont le statut est nécessairement précaire et artificiel. Mais comment une éthique peut-elle émerger de ce « nous collectif » ? Quelle est la place de chacun et de tous dans la formation, la formalisation et la mise en œuvre de cette éthique ? En effet, si l'entreprise peut être définie comme un sujet collectif, cela ne doit pas masquer les conflits permanents de valeurs et de rationalités qui subsistent entre ses composantes concrètes.

Cet article cherche à analyser l'impact des politiques de gestion de la diversité sur la gestion de l'entreprise au sens large, et sur la gestion des ressources humaines en particulier. Cet impact peut prendre deux formes : d'une part, face aux enjeux de la gestion de la diversité, le management doit innover et mettre en œuvre de nouvelles procédures de GRH. Cette évolution peut être l'occasion pour la GRH de repenser les méthodes traditionnelles de recrutement et d'évaluation des compétences des individus. Et d'autre part, les politiques de gestion de la diversité peuvent impacter sur les performances commerciales et économiques des entreprises les mettant en œuvre. L'ensemble concourt à faire de la gestion de la diversité un élément de la stratégie globale de l'entreprise de demain.

Après en avoir exploré quelques définitions, cet article se propose d'examiner brièvement les liens entre les notions d'éthique et de gouvernance. La façon dont l'éthique peut s'intégrer au gouvernement de l'entreprise, afin de tendre vers une amélioration des pratiques, fait l'objet de nombreuses discussions et controverses. En France en particulier, certains dispositifs tels que Business Case et Best Practice peuvent séduire en raison de leur caractère pragmatique et opérationnel mais ils génèrent dans le même temps des réticences en raison de limites, notamment conceptuelles. Les témoignages de quatre entreprises de première importance nous fournissent une illustration de la variété des motivations, des approches et des pratiques en termes d'intégration de l'éthique au gouvernement de l'entreprise. Il en résulte un ensemble de questionnements relatifs, en particulier, à la manière de concilier l'exigence morale et l'exigence économique : par exemple, comment trouver un fondement normatif éthique à une gestion efficace des parties prenantes ?

La recherche présentée ici a été conduite en vue de comprendre et d'identifier les effets d'Internet sur la distribution de véhicules automobiles dans quatre pays européens (Allemagne, Espagne, France et Royaume-Uni). Si la plupart des travaux sur le e-business recourt à des modèles théoriques ou développe des spéculations conjecturales, la présente étude a utilisé une approche plus empirique : l'interview face-à-face de 34 concessionnaires (dirigeants ou propriétaires) en vue d'élucider leurs croyances et de déceler leurs attitudes sur l'impact d'Internet et des NTIC sur leurs activités en particulier et, plus généralement, sur l'ensemble du secteur. Si les concessionnaires espagnols sont apparus très favorables et créatifs quant aux usages possibles d'Internet et des NTIC, notamment dans la gestion de la relation-clients, les Britanniques et les Français semblent plus circonspects quant à l'achat de voitures sur Internet, quant à la rentabilité de tels investissements.... Cependant, tous pensent que, même si le client naviguera sur Internet pour une partie de son processus d'achat, il passera en concession pour les phases finales. En cela, beaucoup semblent avoir déjà incorporé la dimension « click-and-mortar » du comportement de l'acheteur de voitures. Si dans la perspective front-office, de fortes variations sont apparues, en matière d'usage d'Internet à des fins de back-office (dans la concession comme pour les relations avec les autres acteurs du canal), la plupart voit les NTIC comme une source de progrès. Cependant, beaucoup s'inquiètent du fait que la hauteur des investissements requis et la volatilité des informations risquent de renforcer le pouvoir des constructeurs et des grosses concessions.

Les questions conceptuelles et opérationnelles liées à l'invention sont trop souvent laissées en déshérence, tant par les praticiens que par les théoriciens des sciences de gestion. Pourtant, tous s'accordent à reconnaître leur actuelle importance, dans le cadre d'un système économique schumpeterien, marqué d'exigences aiguës en matière de créativité - pour la construction d'avantages concurrentiels et la captation dynamique de rentes stratégiques. Ce que constatant, il s'agit ici d'examiner ce que l'on entend par invention : quelles en sont les diverses acceptions, les différents paradigmes, au sens épistémologique du terme. Et ce, en partant de réflexions sur l'invention et la création en art, pour en étudier les résonances, effectives ou possibles, envisageables en matière de management.

Dans la plupart des pays industrialisés, les perspectives de baisse de la population active font craindre à la fois des déséquilibres sur le marché du travail (pénurie de main-d'œuvre, déficit de compétences, tensions au recrutement) et dans le financement des retraites. Dans les pays européens, le taux d'emploi des actifs est de % en moyenne et le niveau d'emploi des salariés âgés est faible puisque moins de 40 % des 55-64 ans ont un emploi. Ce faible taux a incité le Conseil Européen de Stockholm (23 et 24 mars 2001) à appeler les Etats Membres à intensifier leurs efforts pour augmenter les taux d'emploi des travailleurs âgés, et en particulier des 55-64 ans, pour le relever à 50 % d'ici 2010. La France peine à formuler une réponse alors que les pays du Nord de l'Europe ont déjà abordé la question depuis le milieu des années quatre vingt dix. Le vieillissement démographique y est en effet plus aigu. Il y provoque d'ores et déjà des pénuries de main-d'œuvre dans certains secteurs, obligeant à davantage de volontarisme. A l'inverse, les Etats-Unis et le Japon se caractérisent par un très fort taux d'emploi des seniors : ce dernier pays détient notamment le record de la main-d'œuvre (masculine) vieillissante. Si on met en regard la situation française, celle-ci apparaît pour le moins paradoxale : les discours sur le choc démographique sont depuis quelques années assez alarmistes alors que les avancées au niveau des entreprises restent pour le moins timides. Aussi, peut-on s'interroger sur les raisons, pour l'heure, de cette « non gestion des âges » en France.Les entreprises françaises vont devoir inventer les moyens de favoriser l'emploi après 50 ans et plus et, bien au-delà, favoriser une gestion des âges plus globale. Par l'étude préalable des pratiques internationales en ce domaine, nous souhaitons simplement éclairer le champ des possibles et mettre en discussion un certain nombre de pratiques susceptibles d'inspirer à l'avenir les entreprises françaises.

L'objet de cette recherche est d'observer la façon dont les entreprises de la région Poitou-Charentes gèrent les salariés de plus de 50 ans. Sont dégagées dans un premier temps les particularités du contexte français et précisés l'usage et le contenu du terme « senior ». Sont présentés dans un second temps la méthodologie et les résultats d'une étude empirique menée auprès de 15 entreprises de la région Poitou-Charentes. Les principales mesures observées sur le terrain concernent l'amélioration des conditions de travail, le transfert de compétences et le renouvellement des effectifs. Une typologie est proposée : un premier critère permet de distinguer les pratiques localisées et ponctuelles, des politiques (mesures systématisées et finalisées).Un second critère porte sur les principales actions de la gestion des seniors (conditions de travail, compétences, effectifs). Il apparaît que les mesures portant sur les effectifs font davantage l'objet de politiques que les actions sur les compétences et les conditions de travail. Cette recherche révèle enfin que certaines pratiques apparemment « vertueuses » produisent en fait des effets paradoxaux et involontairement pervers.

L'objectif de cette étude qualitative est de comprendre pourquoi peu d'organisations mettent en place des pratiques favorisant le maintien en emploi des seniors. En utilisant la cartographie cognitive comme outil d'explicitation des représentations, nous avons présenté quatre cas issus d'une série de dix-huit entretiens auprès de directeurs de maison de retraite. Les résultats montrent que si des stratégies intégrantes sont mises en places elles peuvent avoir des effets excluants. A l'opposé, l'absence de pratiques de maintien en emploi peut être expliquée par des régulations individuelles et collectives.

Ce travail porte sur les représentations des seniors sur eux-mêmes en situation de travail. Cinquante salariés de la CNCE ont été interviewés tant sur leur passé que sur leur avenir professionnel. La typologie proposée s'articule autour de quatre grandes catégories de représentations selon un gradient d'employabilité : les "dépasssés" ; les "attentistes" ; les "rebondissants" ; les "florissants". Il montre, au moins pour partie, le décalage entre les représentations sociétales et les pratiques des firmes d'une part, les intérêts des seniors pour le travail d'autre part.

La gestion des fins de carrière devient un enjeu majeur pour les entreprises. Elles réalisent qu'il faut revisiter leur politique de départ. Mais comment mettre en place un allongement progressif de la vie professionnelle, alors que certains salariés considèrent les départs anticipés comme un droit acquis ? Existe-t-il des pratiques Ressources Humaines qui permettraient de conserver et prolonger l'engagement des seniors au travail? Plus précisément, dans cette étude, notre questionnement portera sur les situations au travail qui peuvent influencer le sentiment de fin de vie professionnelle des seniors. Si demain l'entreprise ne veut pas manquer de main-d'œuvre qualifiée, elle doit dès maintenant intégrer cette problématique au cœur de sa réflexion stratégique. L'introduction de la notion de sentiment de fin de vie professionnelle permet de comprendre l'engagement des plus de cinquante ans au travail. Ce sentiment se définit comme la perception et l'acception par l'individu des changements des engagements de sa vie. Cette recherche montre que le sentiment de fin de vie professionnelle est influencé par les politiques de Gestion des Ressources Humaines. Ainsi, les pratiques de GRH, qui créent les conditions de valorisation de l'individu de plus de cinquante ans, jouent sur la non-perception du sentiment de fin de vie professionnelle.Alors que demain les plus de cinquante ans permettront à la population active de rester croissante, les organisations ont désormais des pratiques de GRH propres à entretenir le désir de travailler de ces quinquagénaires.