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Les entreprises créent des communautés de pratique pour accélérer leurs processus d'innovation. Cet article a pour objectif d'améliorer notre connaissance des communautés de pratique. Les résultats de l'étude empirique, qui est fondée sur 63 entretiens semi-directifs menés au sein du Groupe SEB, mettent en exergue la dynamique ainsi que les bénéfices et limites des communautés de pratique en innovation.

Cet article propose une analyse comparative des qualités théoriques et psychométriques des échelles de mesure existantes du concept d'image-prix (Zielke, 2011 ; Ngobo et Jean, 2012 ; Coutelle-Brillet et Rivière, 2013 ; Diallo et al., 2013). Il ressort de l'étude menée auprès de 209 clients d'enseignes de GMS que ces échelles possèdent des qualités psychométriques satisfaisantes mais souffrent de limites de validité de contenu. Leurs analyses ont enfin permis de proposer une échelle de mesure unidimensionnelle synthétique de l'image-prix (5 items) dont la fiabilité et la validité ont été établies.

L'objet de la recherche est d'étudier la convergence des notes ESG de trois organismes de notation extra-financière. Dans un contexte de tétranormalisation (Savall et Zardet, 2005), la validité et la conformité des ratings ESG, compte tenu des missions confiées aux agences, sont peu étudiées (Chatterji et al., 2016). L'étude porte sur un échantillon de 247 sociétés cotées européennes et 65 anglo-saxonnes lors des années 2009-2012. Elle évalue les différences d'approche des trois organismes. La méthodologie utilisée est l'analyse en composantes principales qui établit les corrélations entre les scores puis la régression longitudinale qui identifie les facteurs de différenciation observés.

Si la marque employeur est présentée comme un outil de fidélisation efficace, aucune étude n'a, à notre connaissance, testé son influence sur la fidélité organisationnelle. Sur la base d'une étude quantitative, cet article montre l'influence de la marque employeur, définie comme l'ensemble des avantages fournis par une organisation dans son rôle d'employeur, sur les cinq dimensions de la fidélité selon l'approche EVLN (Exit, Voice, Loyalty, Neglect), à savoir : la faible propension à chercher un nouvel emploi, l'engagement affectif, la performance dans la tâche et la performance contextuelle (altruisme et conscience professionnelle).

À travers une étude qualitative s'appuyant sur la population des jeunes à faible capital scolaire (JFCS), nous avons constaté que les subordonnés pouvaient adopter des comportements qualifiés de contre-productifs par leurs supérieurs hiérarchiques du fait d'un leadership « dysfonctionnel ». Un leadership est défini comme « dysfonctionnel » lorsqu'un supérieur hiérarchique par incompétence et/ou par manque d'intérêt blesse de manière non intentionnelle ses subordonnés. Ce leadership « dysfonctionnel » est susceptible de générer chez les subordonnés un manque d'autonomie, du stress ou une injustice perçue, qui peuvent entraîner l'adoption de comportements contre-productifs.

La politique de gestion des ressources humaines dans les entreprises évolue avec le contexte et est influencée par les logiques de responsabilité sociale. L'objectif poursuivi à travers cet article est de montrer que la logique de responsabilité sociale adoptée par le dirigeant influence significativement la politique de gestion des ressources humaines de son entreprise. L'étude porte sur une enquête effectuée auprès de 122 petites et moyennes entreprises. Les principaux résultats montrent que la prise en compte des aspects sociaux et sociétaux a une influence sur la politique de recrutement des PME camerounaises.

Cette recherche fait état de la production d'un double discours de la part d'un centre de coût au sein d'une chaine logistique multi-acteurs (CLMA). Un premier discours à l'attention du siège étranger du groupe est aligné sur les prescriptions rationnelles économiques de la décision « make or buy » en contexte CLMA. Il mobilise essentiellement des arguments fondés sur des données comptables. Un second discours met en évidence les arrangements locaux ayant servi à fabriquer l'histoire officielle à l'attention du siège. L'existence de ce double discours est discutée du point de vue de la gestion d'une CLMA et illustre dans ce champ empirique de la notion de performativité.