Contenu du sommaire

Continuité, changement, rupture, le métier représente bien une de ces caractéristiques qui pour une part peut nous aider à comprendre le management de l'avenir et l'avenir du management. Le métier a tenu une place particulière dans l'organisation des activités de l'entreprise : toujours présent, créateur de la valeur d'échange et d'usage, procurant l'identification et la reconnaissance sociale, il a été jusqu'au 19ème siècle la véritable charnière entre le passé et l'avenir. Puis pendant une parenthèse d'environ 150 ans, il a perdu en grande partie cette dimension individuelle et temporelle au profit d'une organisation sociale, collective comme si le nouveau management, progressivement orienté sur l'urgence et le court terme, ne permettait plus la prise en compte de l'avenir. Et pourtant le trait d'union entre Management et Avenir, c'est bien la capacité à intégrer les relations de l'homme au temps. Or, ces relations Management/Avenir ont souvent été ambiguës, confuses, sans grandes doctrines ou thèses. Ce qui n'est évidemment pas le cas pour les Philosophes, les Religieux ou naturellement les Scientifiques.

Dans un contexte de plus en plus global et instable où les plans sociaux se multiplient, les formes nouvelles d'emplois bien souvent précaires, prolifèrent, la prise en compte des compétences et des métiers semble être un axe de recherche et d'action privilégié. Le devenir, des métiers apparaît en effet au centre des préoccupations des différents acteurs de la vie économique. L'emploi, la qualification, la formation ont fait l'objet de nombreuses études prévisionnelles mais la confiance s'est progressivement érodée au point qu'une remise en cause de ces approches est apparue depuis une dizaine d'années. Parallèlement, on assiste à une multiplication d'observatoires métiers ou d'études prospectives sur tel ou tel métier. Pour comprendre les raisons d'émergence de ces instances dédiées à l'observation des métiers, l'objectif de cet article est double : s'arrêter sur le concept d'observation : le définir et discuter de ses méthodologies ; montrer en quoi l'observation des métiers est un savoir “actionnable” en GRH.

L'entreprise évolue dans un monde normé et cela soulève de sérieuses questions liées à la créativité. L'existence des normes, leur développement, leur pérennité, contribue à réguler la société au travail. La référence aux seules normes n'a t'elle pas pour résultat d'accéder à une connaissance tronquée de la réalité? La performance de l'entreprise peut-elle faire l'économie de ce qui ne se donne pas à voir? L'objet de notre communication est de nous impliquer dans ces interrogations. Nous tenterons de montrer dans un premier temps que le parti pris de la norme s'appuie sur le paradigme fonctionnaliste. Une approche alternative fondée sur le paradigme interprétatif permettra de montrer, dans un deuxième temps que les acteurs n'agissent plus exclusivement selon un système de normes ; ils sont capables d'innovation et de créativité. Il s'agit, en définitive, de réhabiliter une pratique humaniste dans le monde de la gestion par le dépassement de la seule référence à la norme et la mobilisation des sciences sociales de plus en plus alliées, depuis quelques années, aux sciences de gestion.

Alors même que les concepts d'identité organisationnelle (“qui sommes-nous ?”) et d'identification organisationnelle (“comment suis-je amené à savoir qui nous sommes ?”) sont désormais largement mobilisés dans le champ du management des organisations, des recherches commencent à l'heure actuelle à plaider pour une lecture plus complexe et contextualisée, voire une re-définition de ces concepts. En effet, ils reposent sur des mécanismes complexes et peuvent avoir des effets non seulement positifs comme le soulignent la plupart des publications actuelles, mais aussi des effets négatifs en l'absence d'un management spécifique. Centré sur les processus d'identification organisationnelle, cet article a pour objet de mieux comprendre cette ambivalence et de proposer des méthodes de management à partir d'une revue de la littérature, et d'illustrations issues du secteur de l'économie sociale. Notamment, quatre pistes de réflexion sont mises en évidence pour limiter les risques d'une sous- ou d'une sur-identification d'un individu à l'organisation.

On a beaucoup parlé en sciences de gestion des équilibres de pouvoir, mais moins des équilibres cognitifs, qui se mesurent de manière sensible lorsqu'on entreprend de les modifier. Les représentations peuvent être appréhendées comme des matrices permettant de sélectionner des facteurs pertinents dans une situation de gestion donnée, mais peuvent en contre partie aboutir à des stéréotypes, au sens où elles peuvent structurer la manière de voir la réalité et d'appréhender les problèmes pour les membres d'une organisation, sans leur laisser la liberté ou la possibilité d'entrevoir d'autres options. Nous allons développer et argumenter l'idée selon laquelle l'une des clés les plus efficaces de la réussite de ces remises en cause passe moins par des tentatives d'intervention directe sur les représentations, (car celles-ci ne sont ni vraies ni fausses, mais plus ou moins pertinentes, plus ou moins fonctionnelles), que par l'action sur les conditions qui peuvent les faire évoluer. Cela qui nous amènera à la notion d'apprentissage organisationnel. La gestion d'une dynamique de changement ne consisterait pas à décliner les stratégies de haut en bas, à s'assurer que des ordres sont appliqués, mais à animer un apprentissage collectif.

Depuis quelques années, l'espace de la régulation recule au profit de systèmes de co-régulation, voire d'auto-régulation. Ce que caractérise en particulier le terme de gouvernance, de plus en plus utilisé dans les sciences humaines, initialement développé dans le domaine des sciences administratives pour traiter des problèmes de gestion des grandes organisations et rendre compte des politiques de décentralisation/décentration des systèmes de décision. Ce nouveau paradigme de l'action collective affecte notablement l'actualisation du concept de “développement durable”, formalisé au milieu des années 1980 et consacré par le rapport Bruntland, en 1987. Les problèmes que pose cette évolution idéologique sont d'importance. Il s'agit ici d'étudier comment, au sein des questions liées au développement durable - ou mieux encore soutenable1 - celle des droits sociaux fondamentaux est traitée, dans ce nouveau cadre conceptuel.

Entre deux voisins asiatiques, rivaux – et adversaires séculaires – la différence apparaissait maximum au seuil du XXIe siècle : La Chine accélérant son énorme essor industriel, alors que le Japon émergeait seulement d'une stagnation prolongée. Mais le boom chinois comporte des écueils financiers à court terme, perceptibles dès 2004, et des risques socio-politiques autant qu'écologique graves à moyen terme.La reprise japonaise récente, après restructurations multiples, s'avère par contre d'autant plus fiable qu'elle se fonde notamment sur des retombées de la prospérité de la Chine partenaire préférentiel du nouveau Japon.

Après la consécration du système commercial multilatéral intervenue à l'issue de l'Uruguay Round (1986 – 1994) avec la création d'une véritable organisation mondiale du commerce (OMC) dotée d'un mécanisme de règlement des différends, la dynamique des négociations internationales semble désormais victime de son succès. En effet, le doublement du nombre des pays membres ainsi que l'hétérogénéité nouvelle des volets de l'agenda de Doha ont paralysé l'institution depuis l'échec de la conférence de Cancun en septembre dernier. Après avoir succinctement présenté l'économie générale des règles commerciales multilatérales, la présente étude a vocation à analyser les facteurs de blocage des négociations et de proposer des pistes de relance. Nous pensons que des avancées significatives au sein des institutions existantes ne pourront être accomplies qu'avec une véritable prise en compte des attentes des pays en développement (PED) et une meilleure articulation des différents sujets du Doha Development Agenda.

En simulant un modèle de taux optimal d'épargne dans une économie ouverte de petite taille, ce papier évalue les taux d'épargne nationale optimale, d'investissement et le bilan du compte courant pour cinq pays asiatiques, Hong Kong, le Japon, Singapoure, la Malaisie et les Philippines pour la période 1997-2005. Les évaluations sont centrées sur les implications de la prise en compte des changements de la structure démographique de la population sur l'emploi, la productivité et la consommation. Les simulations montrent que les variations des changements démographiques à travers les pays engendrent des variations considérables dans les modèles de taux optimal d'épargne nationale, renforçant l'idée que l'évaluation des performances d'épargne d'un pays devrait prendre en compte la structure démographique future de sa population.

Cet article examine les carrières dans un contexte global. Le domaine de la Gestion Internationale des Ressources Humaines peut être divisé en deux principaux courants de recherche, 1) la comparaison des pratiques et/ou la comparaison des attitudes et comportements des personnes concernant les questions RH entre différents pays, et 2) l'étude de la mobilité internationale et de l'expatriation. La carrière est une question centrale en gestion des ressources humaines et en gestion internationale des ressources humaines. Cet article sur les carrières globales s'organise autour de ces deux courants.