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Cet article propose un cadre théorique unifié et une méthodologie d'analyse des trajectoires des projets dans les organisations. La revue comparée des littératures en gestion, en sociologie et en économie structure ce cadre autour des concepts : ingrédients, moteurs, séquences et bifurcations. La « décomposition temporelle » (Langley, 1999) apparaît comme une des méthodologies qui préserve le mieux la richesse du cas et la transversalité de résultats. L'analyse de la trajectoire d'un projet industriel donne un exemple des résultats produits par ce cadre théorique et cette méthodologie.

Face aux crises actuelles, seules des solutions basées sur les logiques de marché sont proposées au niveau international. Dans cet article, nous analysons la titrisation comme outil de propagation de la crise financière et l'émergence de la finance carbone comme instrument de régulation de la crise écologique. La nature de ces deux innovations financières et la manière dont elles sont aujourd'hui appréhendées par les gouvernements et les institutions révèlent que nous sommes en présence d'un apprentissage en simple boucle : nous n'observons aucune remise en cause de la trajectoire de pensée et d'action de la finance mondiale. Pourtant, celle-ci est indispensable aujourd'hui malgré les nombreux freins recensés dans cet article.

Nous nous intéressons dans cet article aux trajectoires de développement des pôles de compétitivité. Mis en place par le gouvernement français en 2005, ces réseaux d'innovation présentent des caractéristiques structurelles et des trajectoires de développement hétérogènes. En analysant les évolutions du pôle Cosmetic Valley nous tentons de comprendre les bifurcations de trajectoires à partir d'une grille de lecture fondée sur la gouvernance. Nous montrons notamment que la trajectoire des pôles de compétitivité loin d'être prédéterminée, repose sur la recherche de compromis entre les intérêts des différentes parties prenantes. Les pôles sont alors susceptibles d'emprunter des trajectoires hybrides et la gouvernance doit porter une attention particulière à la temporalité du changement au risque d'entrainer le réseau vers une phase de lock-in.

L'étude d'un Pôle d'Excellence Rurale montre la réciprocité du développement entre un territoire et ses entreprises, à travers les trajectoires convergentes de deux acteurs pilotes : un chef d'entreprise et un Maire. Leurs visions croisées, privée pour l'un, mais avec la volonté d'œuvrer pour son « pays », publique pour l'autre, mais avec la lucidité des contraintes économiques, en font les architectes d'un développement à la fois local et durable.

Les recherches n'apportent pour l'instant pas d'éclairage concernant la performance de la trajectoire organisationnelle, qui est considérée comme l'atout compétitif le plus important pour les entreprises. L'objectif de cette publication est d'appréhender le lien entre l'enracinement du savoir, l'évolution longitudinale d'un cluster et la performance de sa trajectoire associée. Le savoir enraciné est susceptible d'influencer la performance de la trajectoire. Nous proposons un modèle conceptuel et une étude de cas réalisée auprès d'un cluster régional. Notre recherche souligne certaines conduites managériales permettant de soutenir des savoirs enracinés qui assureront durablement la performance de ce cluster.

Cet article traite de la trajectoire de légitimité comme de l'ensemble des images institutionnelles des organisations au fil du temps. Cette trajectoire évolue d'autant plus que le champ organisationnel est multidimensionnel. Les idées avancées sont illustrées dans le cas du champ du design industriel en France, où trois logiques institutionnelles coexistent. Sont discutés des exemples de trajectoires de légitimité d'agences ainsi que leur impact sur la morphologie du champ lui-même de 1989 à 2002.

Ce travail étend les résultats de recherches passées sur les travailleurs contingents à la situation paradoxale vécue par des jeunes très diplômés contraints d'accumuler des stages. Plus précisément, cette recherche vise à comprendre de quelles façons et avec quelles ressources ces jeunes formés pour un emploi qualifié, voire très qualifié, font face à une trajectoire professionnelle précaire synonyme de risque de déclassement auxquels ils ne s'attendaient pas. Fondés sur des entretiens semi-directifs avec 51 jeunes confrontés à cette situation, nos résultats attestent de la nature destructrice du déclassement qui se révèle synonyme de fragilité sociale et d'angoisse sur la trajectoire professionnelle comme dans la relation à l'autre qui peut être perçu comme un ennemi. Pour autant, ce travail qui analyse différentes postures permettant de gérer ce déclassement met à jour l'existence d'une dynamique de construction de carrière articulant acceptation et révolte. L'analyse des fondements de ces tactiques révèle l'importance de plusieurs facteurs de contingence facilitant leur usage.

Le malaise social qui se manifeste aujourd'hui dans les entreprises révèle une crise de la pensée managériale, due à une connaissance plus que sommaire de l'homme au travail et à un usage mal maîtrisé des outils de gestion. On rappellera un des principes fondamentaux de l'anthropologie, à savoir que toute société est fondée sur la reconnaissance sociale des hommes entre eux. Ce principe permet de comprendre une des manifestations les plus violentes du malaise social, le phénomène du suicide. La mise en place des outils de gestion devra prendre en compte ce principe au lieu de s'appuyer sur des représentations sommaires de la nature humaine.

L'ambition de cet article consiste, au regard des dispositifs d'anticipation des RH, à dégager les principaux enjeux que pose ce type de changement en termes de GRH et de mieux définir le rôle de la prospective dans la gestion du changement. Ainsi, les liens étroits et complémentaires entre les dimensions prévisionnelle et prospective seront étudiés. Deux exemples accompagneront la démonstration et sont issus de l'expérience des chercheurs dans le cadre de recherches-actions menées au sein de la fonction publique d'Etat.

En ces temps de crise économique mondiale, de nombreux scandales financiers ont mis en lumière un excès de malveillance et de cupidité dans les modes de management. Aussi, les praticiens et les chercheurs se rejoignent actuellement pour étudier des modes de management plus humanistes conciliables avec les performances économiques et financières des entreprises. Dans ce cadre, l'article7 défend l'hypothèse qu'une approche bienveillante du management, compatible avec des critères de rentabilité, est possible. Les questions suivantes sont abordées par l'article : comment concevoir une approche bienveillante du management des ressources humaines ? Comment mettre en œuvre une telle approche ? Est-ce rentable d'être bienveillant en management ? Pour éclairer ces questions, l'article s'appuie sur 3 études de cas contrastées analysant le concept de bienveillance dans les champs du management des compétences, des hauts potentiels et de la prospective des métiers.

Cet article s'inscrit dans un mouvement récent de redécouverte de l'œuvre de Mary Parker Follett, de sa vision du leadership, de l'autorité et du conflit dans les organisations. En s'appuyant sur quelques unes de ses contributions les plus significatives, on peut mesurer le caractère singulier pour l'époque (et rétrospectivement très prospectif) d'approches du management intégrant la complexité, les valeurs, les compétences, la prise en compte de la communauté, la créativité… Les conceptions tayloriennes dominantes sont battues en brèche et celles de Mary Parker Follett s'apparentent à ce qui pourrait être qualifié aujourd'hui, à l'heure de l'internet contributif, de « wiki- management » ou de « leadership 2.0 ».

Cette communication présente notre recherche actuelle sur la fonction de chef de guilde intégrée aux mondes virtuels, représentés notamment par les Jeux Massivement Multi-Joueurs (MMOGs). Une nouvelle forme de leadership se développe sur ces univers techniquement virtuels. Façonnant les stratégies des acteurs et leurs comportements, les mondes virtuels présentent une construction inattendue de cette relation pour les ressources humaines. Les débats et les publications nombreuses enrichissent d'eux-mêmes, notre perception et notre compréhension, sur les enjeux et opportunités dévoilés par les mondes virtuels. Les MMOGs contribuent ainsi à une dématérialisation accrue du management, au point qu'il est permis de penser que la prospective métier trouve sa valeur au fil du temps (environnement propre aux jeux, cycle de vie des jeux, implication des joueurs, addiction, lien entre le réel et le virtuel, etc.). Dans ce nouveau contexte, il est possible de repérer et de décrire des éléments de gestion des guildes sur les MMOGs.

Les futurs managers sont actuellement formés en école de management et à l'Université et passent encore, pour la grande majorité, par des filières spécialisées en gestion et management. On constate que les enseignements prodigués restent essentiellement centrés sur les savoirs et les savoir-faire dans une exigence d'efficacité et un contexte d'allocation de ressource restreinte. Or, l'environnement actuel de l'activité managériale a profondément évolué ces dernières années et les compétences requises pour les maîtriser sont maintenant d'une autre nature. Un certain nombre d'études (Sharma, 2009) révèlent l'importance des soft skills pour accéder à un emploi, assumer un poste avec succès et pour l'évolution de carrière, alors que ces compétences sont peu développées dans les cursus de formation. Nous faisons l'hypothèse que les pédagogies classiques marquent maintenant leurs limites. Il est évident, que, dans l'enseignement supérieur, des efforts sont faits pour proposer des pédagogies innovantes, c'est ainsi que certains cursus mobilisent les jeux de simulation de gestion. Au-delà de l'objectif classique d'acquisition de connaissances diverses, ils permettent aux participants d'appréhender l'approche systémique, et par la mise en situation, de faire l'apprentissage de la prise de décision en groupe, en temps limité et en situation d'information imparfaite et de concurrence. Nous faisons donc l'hypothèse que le jeu de simulation contribue à la prise de conscience et à l'amélioration des soft skills des participants.

Nous vivons aujourd'hui l'émergence de la 3ème révolution industrielle, qui va se concrétiser par un travail collaboratif, virtuel et à distance. Les réseaux mobiles, les RFID, les réseaux de capteurs et d'une façon générale, l'ensemble des Nouvelles Technologies de l'Information et de la communication (NTIC) vont transformer nos modes d'organisation du travail et les métiers eux-mêmes. Nous sommes en train de voir apparaitre dans les entreprises de nouvelles pratiques basées sur un certain nombre d'outils : Web.2.0, outils sociaux, outils collaboratifs… Ils permettent de développer de nouveaux usages relationnels et hiérarchiques. C'est ainsi qu'une nouvelle forme d'organisation du travail (NFOT) émerge se caractérisant par trois concepts : l'ubiquité, le collaboratif et la virtualité. Notre communication se structure autour de trois parties qui recouvrent les deux temps du développement des technologies :La dématérialisation de l'information qui correspond au développement des systèmes d'information et à la mise en réseau de tous les acteurs concernés par l'échange d'information ;La virtualisation du travail correspondant à une étape supplémentaire par l'intégration des notions de communication relationnelle ;La contribution de la fonction au développement de ce type du travail en gestation.