Contenu du sommaire : Symposium sur la coopération inter-municipale en Europe

La coopération intercommunale est de plus en plus adoptée à travers le monde en réponse aux problèmes soulevés par la question de l'échelle territoriale et par les restrictions de ressources. Malgré cette tendance à la redéfinition des limites administratives, on en sait bien peu sur la capacité des groupements intercommunaux à constituer des acteurs politiques efficaces, légitimes et résilients. Cet article a pour ambition d'apporter des éléments de réponse à ce sujet par le biais de deux approches complémentaires. En premier lieu, il propose une définition de la capacité de gouvernance en décomposant le cadre conceptuel en plusieurs dimensions pouvant faire l'objet de mesures objectives. En second lieu, il cherche à évaluer empiriquement la capacité de gouvernance des groupements intercommunaux portugais en s'appuyant sur une étude inédite menée auprès de tels groupements. Dans l'ensemble, les résultats de cette étude indiquent que, bien qu'ils aient été créés pour des raisons utilitaristes, les groupements intercommunaux se sont révélés efficaces, leurs membres reconnaissant les avantages et les répercussions positives de ces accords, jugés dignes de confiance. Néanmoins, ils jouissent d'une capacité de gouvernance relativement faible, ce qui constitue sans doute un héritage historique de la manière dont se sont construites les collectivités locales au Portugal. Le présent article propose une analyse conceptuelle de la capacité de gouvernance des groupements intercommunaux. Ce cadre analytique peut apporter une aide déterminante aux cadres et aux professionnels de la gestion et de l'administration, en particulier à ceux travaillant dans des environnements complexes et difficiles. Étant donné la tendance générale à la coopération intercommunale (fortement encouragée par les dispositions et les réformes nationales et européennes), il est indispensable que les praticiens puissent mesurer la capacité à établir et à maintenir des accords de coopération. Cet article a également pour but d'aider ces professionnels à déterminer quelles dimensions doivent être renforcées en priorité pour que des choix collectifs avisés puissent être faits et pour orienter de manière stratégique l'affectation de ressources (de plus en plus) limitées.

L'organisation territoriale de l'Espagne se caractérise par un grand morcellement et un nombre élevé d'entités territoriales locales. L'intercommunalité, qui peut permettre à ces entités de fournir des services de meilleure qualité et d'accroître leur capacité à résoudre les problèmes, est l'une des manières de compenser leur petite taille. Toutefois, pour évaluer le degré d'institutionnalisation des communes, la taille de la commune n'est probablement pas le seul facteur à retenir, ni le plus important : de fait, d'autres indicateurs de la taille, tels que le nombre de membres de l'entité ou l'importance de cette dernière, peuvent être pris en compte. Dans le présent article, nous étudierons le phénomène de l'intercommunalité dans une région déterminée de l'Espagne, à savoir la Catalogne, aux fins d'identifier et d'analyser les facteurs clés et les variables explicatives, et d'examiner les différentes dimensions du concept de taille.La taille de l'entité constitue un aspect important des associations de communes et peut varier en fonction du nombre de communes qui en font partie et du domaine de coopération. Les réformes impulsées par l'échelon supérieur peuvent influer directement sur la création de ce type d'entités.

Le présent article étudie les dimensions verticale et horizontale des activités menées par les dirigeants des secteurs public et privé et les responsables locaux en faveur du développement économique en Angleterre, en particulier ceux qui œuvrent dans le cadre complexe des partenariats d'entreprise locaux (Local Enterprise Partnerships ou LEP), un outil de partenariat au cœur du programme localiste de l'État britannique visant à stimuler la croissance. Cette étude éclaire la manière innovante dont des acteurs étatiques et non étatiques et des citoyens pilotent un ensemble complexe de structures légales verticales au sein de nouveaux « espaces » d'interactions/d'interrelations fragmentés, horizontaux et largement informels pour coproduire des stratégies et des projets destinés à transformer les régions. Pour progresser dans notre connaissance de l'animation collaborative, il nous faut élaborer de nouvelles méthodes d'étude des imputabilités multiples et de la manière dont la coproduction fonctionne dans des réseaux « au maillage lâche ». Il est impératif d'appréhender les problématiques d'exercice de fonctions de direction en transcendant les frontières sectorielles de réseaux complexes de structures légales verticales et d'espaces d'action informels horizontaux. Dans ces réseaux, les dirigeants, en tant que représentants institutionnels, collaborent pour réaliser des objectifs que les organisations membres agissant de manière isolée ne pourraient atteindre aisément. Ils doivent également définir, au moyen de compromis et de négociations avec l'organisation dont ils sont issus, leur rôle de représentation dans le cadre de la défense et de la promotion des priorités, buts et intérêts de la nouvelle entité, en l'espèce un partenariat d'entreprise local. D'un point de vue théorique, cet article s'inscrit dans les récents débats qui ont eu lieu sur les aspects théoriques et pratiques de la nouvelle gouvernance publique, afin de mettre en lumière l'inaptitude des modèles de la nouvelle gestion publique à saisir l'articulation complexe qui existe entre des structures de pouvoir formelles et des ensembles de relations informels et fragmentés. Il s'inspire également des modèles d'imputabilité, notamment de l'école d'Utrecht, pour identifier les relations sociales qui s'établissent entre animateurs collaboratifs dans les partenariats d'entreprise locaux et pour montrer comment ces derniers font valoir les concepts d'agentivité (agency) et d'action individuelle dans le cadre des institutions participantes. Les données recueillies dans le cadre de la présente étude devraient être utiles aux experts, aux gestionnaires publics et aux décideurs pour comprendre les liens formels et informels qui s'établissent au sein des partenariats de développement économique. Cet article devrait permettre de saisir l'intérêt de renforcer l'imputabilité des acteurs pratiquant une collaboration intersectorielle. Par ailleurs, il montre la pertinence des partenariats d'entreprise locaux comme moyen essentiel de coproduire des stratégies collaboratives de transformation des localités régionales, en étudiant les dimensions verticale et horizontale des activités menées par les dirigeants des secteurs public et privé et les responsables locaux dans ce cadre complexe.

Les leaders transformationnels s'emploient à préciser une vision, à la partager avec leurs personnels et à la faire vivre à long terme, en vue d'améliorer la motivation de service public (MSP) des salariés, autrement dit d'accroître leur inclination à œuvrer pour le bien des autres et de la société dans son ensemble. En se fondant sur 48 entretiens approfondis menés avec 16 responsables et 32 membres du personnel d'établissements d'accueil de la petite enfance ainsi que sur des travaux d'observation effectués pendant 16 jours au sein de ces établissements, le présent article examine les liens existant entre leadership transformationnel et MSP. Lorsque les leaders précisent, partagent et font vivre une vision organisationnelle, les salariés sont davantage motivés pour œuvrer pour le bien des autres et de la société et cette motivation tend à être moins paternaliste et quelque peu plus axée sur la société. Il est donc pertinent de se demander si le leadership transformationnel améliore la MSP et de s'interroger sur la façon dont il influe sur les types de MSP. Les leaders pratiquent le leadership transformationnel lorsqu'ils s'attachent à élaborer une vision pour l'organisation, à la partager avec les personnels et à faire en sorte qu'elle suscite chez eux un intérêt durable. Il semblerait que le leadership transformationnel renforce la motivation de service public et rende les personnels moins paternalistes et plus enclins à apporter leur contribution à la société.

Le présent article propose un nouveau cadre conceptuel pour l'évaluation de la transparence au niveau national. Il identifie trois facettes de cette notion : accès à l'information, communication bidirectionnelle et transparence comme instrument de la prévisibilité, qui permet de prendre des décisions sur la base de règles claires et connues. Chacune de ces facettes correspond à une forme de transparence de plus en plus exigeante, mais toutes trois sont liées à l'obligation de rendre des comptes au peuple et à l'État de droit. En examinant l'exemple de la Roumanie, le présent article illustre la façon dont ce type de cadre peut être utilisé pour évaluer l'évolution de la transparence dans une démocratie relativement récente.La transparence est prônée depuis longtemps par les organisations internationales, les gouvernements et la société civile. Dans un premier temps, l'accent a été mis sur l'accès à l'information, avec l'adoption de lois sur la liberté de l'information ou la mise en œuvre de politiques en matière de données ouvertes (open data). Il est néanmoins nécessaire, pour exploiter pleinement le potentiel de démocratisation de la transparence, d'adopter une approche plurielle. Le présent article suggère que les défenseurs de la transparence devraient accorder davantage d'attention au développement de la participation des citoyens, à l'ouverture du processus décisionnel et pas uniquement à celle des données, au renforcement de l'État de droit comme à la lutte contre la corruption. En d'autres termes, cet article plaide pour des pratiques et un débat sur la transparence plus globaux.

En dépit de l'augmentation notable du pourcentage de femmes dans la population active japonaise au cours de ces trente dernières années, les inégalités entre les femmes et les hommes en matière de revenu et d'emploi ont subsisté. Le manque de conscience des inégalités femmes-hommes au sein de la société constitue un problème crucial. Notre étude a pour but d'explorer les facteurs, en particulier les normes culturelles et les pratiques de management japonais, qui empêchent les salariés des secteurs public et privé de reconnaître l'existence d'inégalités entre les sexes. Les données recueillies de 1999 à 2011 dans le cadre de l'enquête sur la vie active ont été utilisées pour réaliser une analyse empirique. Notre étude montre qu'en dépit de l'absence de différences significatives dans la manière dont les salariés du secteur public et leurs homologues du secteur privé considèrent les inégalités femmes-hommes, les facteurs influençant leur conscience de ces inégalités diffèrent. Le présent article examine également les enseignements de nos observations en ce qui concerne les mesures nécessaires pour favoriser l'égalité entre les sexes au sein de la main-d'œuvre japonaise.Considérée dans une perspective mondiale, l'égalité femmes-hommes au travail est très faible au Japon. Malgré l'existence d'écarts significatifs entre les hommes et les femmes, l'enquête sur la vie active menée entre 1999 et 2011 a révélé que 32,4 % des 9231 salariés interrogés avaient répondu qu'un traitement différencié des femmes et des hommes fondé sur le sexe dans le monde du travail japonais était « juste » ou « plutôt juste ». L'examen de ces données dans le cadre de la présente étude a permis d'établir que la conscience des inégalités entre les sexes ne présentait pas de différence significative chez les employés du secteur public et chez ceux du secteur privé. De plus, alors que les pratiques japonaises spécifiques en matière de management exercent une influence sur la perception des inégalités hommes-femmes par les salariés du secteur privé, cette incidence ne se vérifie pas chez les salariés du secteur public.

Les agents des services publics occupent pour la plupart des emplois impliquant un service aux usagers avec une dimension émotionnelle intense et exigeant donc de leur part un haut niveau d'intelligence émotionnelle. Ces emplois chargés émotionnellement peuvent conduire à un fort taux d'épuisement professionnel et d'insatisfaction au travail, ce qui influe directement sur le fonctionnement de l'organisation. Cette étude a pour but d'analyser, chez les agents des services publics, les relations qui existent entre les différentes dimensions de l'intelligence émotionnelle et le syndrome d'épuisement professionnel, d'une part, et entre ces différentes dimensions et la satisfaction au travail, d'autre part. Basés sur un échantillon de 167 agents des services publics américains, les résultats obtenus par la méthode de modélisation par équations structurelles montrent que la capacité à maîtriser ses émotions est significativement et négativement corrélée au syndrome d'épuisement professionnel et que la capacité à percevoir ses propres émotions est significativement et positivement corrélée à la satisfaction au travail.Cette étude permet de mieux comprendre la relation entre les dimensions de l'intelligence émotionnelle et le syndrome d'épuisement professionnel, et entre les dimensions de l'intelligence émotionnelle et la satisfaction au travail dans les emplois publics. L'intelligence émotionnelle joue un rôle significatif pour les agents des services publics dont les fonctions ont une dimension émotionnelle intense. Les résultats de cette étude montrent que l'acquisition de compétences en intelligence émotionnelle peut augmenter la satisfaction au travail et diminuer les risques d'apparition du syndrome d'épuisement professionnel. Les praticiens et les experts chargés du management et de la gestion des services publics pourraient envisager d'intégrer aux procédures de recrutement une évaluation du niveau d'intelligence émotionnelle, notamment de la capacité à percevoir et à maîtriser ses émotions, afin de sélectionner les candidats les mieux armés.

Peu de recherches ont été menées pour explorer les mécanismes par lesquels la participation des employés influe sur le rendement organisationnel. Le présent article approfondit la recherche sur les mécanismes en testant un nouveau modèle causal basé sur le cadre théorique des systèmes de travail à forte implication. À partir des données recueillies auprès d'un échantillon de fonctionnaires en Chine, nous avons utilisé la modélisation par équation structurelle pour constater que l'effet direct des pratiques de participation sur le rendement organisationnel est positif et statistiquement significatif. Cependant, le cheminement indirect promu par la satisfaction au travail et l'engagement organisationnel n'est pas statistiquement significatif. De plus, nous avons constaté que la motivation de la fonction publique exerce un effet positif et direct sur le rendement organisationnel. La MSP est plus importante que l'engagement ou la satisfaction au travail pour motiver les employés de la fonction publique à travailler en vue d'atteindre les objectifs organisationnels et à travailler davantage.Les gestionnaires publics devraient accorder plus d'attention à la participation des employés à la gestion, ce qui améliorera non seulement le rendement organisationnel, mais aussi la satisfaction au travail et l'engagement affectif des employés. La participation peut revêtir des formes diverses, comme le partage de l'information avec les subalternes, le feedback sur l'évaluation du rendement et la participation des employés à la prise de décisions.

La présente étude porte sur la nécessité de futures réformes managériales (NFRM – Need for future Managerial Reforms) au sein de l'administration, telle qu'elle est perçue par des professeurs d'université du monde entier. Nous étudions et validons une nouvelle échelle mesurant la NFRM sur la base des principes traditionnels de la doctrine de la nouvelle gestion publique (NGP) : réduction des effectifs, allègement des démarches administratives, décentralisation, techniques de gestion et privatisation. Nous proposons également une approche fondée sur la sélection de professionnels à l'échelle mondiale ou SPM (global professional selection) et une validation de l'étude à l'aide d'un modèle théorique, de huit propositions et de quatre hypothèses. D'après ce modèle, il existe des liens entre qualité managériale, satisfaction à l'égard des services publics, confiance dans les services publics et NFRM mais ces liens doivent être examinés à l'aune des traditions culturelles de chaque pays. À l'aide de données provenant d'un panel de 2995 universitaires issus de 191 universités de premier plan dans 45 pays, nous démontrons la validité de l'échelle mesurant la NFRM et de plusieurs hypothèses directes et indirectes basées sur le modèle théorique, ainsi que les avantages offerts par un modèle de médiation intégrant la SPM par rapport à un modèle de médiation simple. Les résultats obtenus font l'objet d'une discussion tant sur le plan théorique que pratique, et leurs implications pour l'étude de futures réformes de type NGP ainsi que les tendances récentes en matière de gouvernance moderne sont examinées.Selon cette étude, les demandes croissantes en faveur de réformes managériales, en particulier si elles émanent d'un public averti, sont un apport précieux qui devrait être pris en compte au sein de l'administration. L'amélioration de la qualité managériale peut entraîner une diminution des demandes en faveur de réformes managériales. Les gestionnaires publics devraient s'attacher à accroître la satisfaction des citoyens et à renforcer leur confiance dans la mesure où cela permet de réduire la pression exercée sur les décideurs politiques afin qu'ils engagent des réformes coûteuses. Les enseignements et les connaissances en matière de réformes managériales devraient être transposés avec précaution d'un pays à un autre, les valeurs et les traditions influant sur le type de réforme requis et la signification des réformes pour le public.

Dans cet article, nous nous intéressons à la question de savoir si certains dispositifs organisationnels utilisés dans les processus de nominations publiques (locales) pourraient favoriser le recours aux nominations comme outil de bonne gouvernance plutôt que comme outil de clientélisme. Nous avons plus particulièrement étudié le rôle de six dispositifs organisationnels dans dix études de cas portant sur des processus de nominations publiques infra-et interorganisationnels tenus dans des administrations locales italiennes. Nous avons constaté qu'une bonne gouvernance (en termes de perception de l'intégrité et de l'équité globales) se retrouvait dans les processus de nominations publiques caractérisés par la présence d'un contrôle indépendant et par l'intervention de conseillers locaux et/ou d'intervenants externes dans le processus – c'est-à-dire d'acteurs autres que ceux qui étaient officiellement habilités à nommer des personnes. Dans ces cas, les nominations étaient considérées comme un outil de bonne gouvernance plutôt que de clientélisme. Ces dispositifs organisationnels étaient plus pertinents que d'autres, comme la transparence des annonces publiques, des descriptions de poste et des exigences en matière de formation professionnelle, et la sensibilisation des médias et du public. Dans cet article, nous commençons par évoquer la littérature pertinente et l'étude technique, et examinons ensuite les implications pour la recherche, les politiques et la gestion.En ce qui concerne les implications politiques, nous examinons l'importance de la transparence et d'une certaine forme de freins et contrepoids dans la capacité à effectuer des nominations publiques ainsi que de sensibiliser davantage les citoyens et la société en général à la question des nominations publiques. Du point de vue de la gestion, notre article laisse entendre que les gestionnaires publics doivent tenir compte des implications des différents dispositifs organisationnels susceptibles d'être utilisés dans les processus de nominations publiques pour tirer parti du potentiel de bonne gouvernance des nominations publiques.

Dans cet article, nous allons examiner les liens entre systèmes administratifs historiques et politisation de la fonction publique à travers l'Europe. Selon moi, pour apprécier le rôle du passé, nous devons examiner les marchés bureaucratiques conclus entre les responsables politiques et les hauts fonctionnaires. Ce faisant, nous mettons en évidence des liens plus complexes entre systèmes administratifs passés et présents : l'existence d'une structure administrative bureaucratique au XVIIIe siècle – par opposition à une structure patrimoniale – est une condition nécessaire à l'existence actuelle de bureaucraties ministérielles non politisées dans les pays d'Europe occidentale. Toutefois, ce lien ne se vérifie pas en Europe centrale et orientale, où l'histoire des systèmes administratifs est marquée par des turbulences et des ruptures. En m'appuyant sur des données issues de différentes sources européennes, j'apporte des éléments de preuve pour étayer ces hypothèses. Cet article s'adresse aux responsables politiques qui sont chargés de réformer les politiques du personnel au sein de l'administration. J'y examine l'influence de l'histoire sur les réformes considérées comme politiquement attrayantes, ainsi que les limites de cette influence. Mon hypothèse est que le type de structure administrative en place au XVIIIe siècle détermine la mesure dans laquelle les nominations à caractère politique constituent un outil politiquement attrayant pour contrôler l'administration. Je montre que seuls les pays qui présentaient une structure administrative bureaucratique au XVIIIe siècle – par opposition à une structure patrimoniale – voient aujourd'hui leurs postes de hauts fonctionnaires ministériels occupés par des personnels permanents, et non par des personnels nommés sur des critères politiques. Dans les pays d'Europe centrale et orientale, en revanche, le passé lointain n'exerce pas autant d'influence sur la prévalence des nominations à caractère politique du fait des turbulences qui ont marqué l'histoire administrative de cette région.