Contenu du sommaire : Genre, féminisme et syndicalisme

Cet article part d'un constat plutôt rare : en quelques années, le plus important des syndicats suisse – Unia – est parvenu à atteindre un degré élevé de féminisation de ses instances et de son personnel politique, alors même que 80 % de ses adhérent-e-s sont des hommes. Nous montrons d'abord, à partir de données objectives, comment une politique volontariste de quotas, adossée à la nécessité de développer le secteur féminisé du tertiaire, se combine avec la professionnalisation du métier de syndicaliste pour rendre compte de ce succès. En changeant d'échelle, nous montrons ensuite, en nous appuyant sur des entretiens biographiques réalisés auprès de secrétaires syndicaux-ales, que la féminisation à marche forcée du syndicat génère également des effets pervers : fort turn-over du personnel féminin, burn out, stigmatisation de la « femme-quota », sexisme, difficile conciliation entre vie privée et vie professionnelle marquent en effet les carrières féminines à Unia. Nous soulignons alors les limites d'une politique volontariste de féminisation quand celle-ci ne s'accompagne pas d'un changement profond dans la culture organisationnelle du syndicat qui reste, aujourd'hui, profondément androcentrée.

Les militantes de la fédération CGT de la Santé et de l'action sociale, bien qu'issues d'un secteur professionnel et d'effectifs syndiqués majoritairement féminins, ont des conditions de travail syndical plus défavorables que les hommes. Elles ont moins de moyens pour agir et plus de contraintes syndicales, professionnelles et familiales. Elles se heurtent aussi à un unanimisme syndical qui légitime la domination masculine. Mais contradictoirement, l'organisation syndicale fait progresser l'égalité en interne et en externe quand des dirigeant-e-s volontaristes féminisent les directions syndicales et favorisent la disponibilité au militantisme des femmes, quand elle intègre les attentes de souplesse des militantes et favorise des liens de solidarité féministe entre elles. Ces résultats au plus près des pratiques de terrain découlent de l'observation participante. Ils incitent à interroger les interactions entre les chercheur-e-s et les syndicalistes.

Cet article se propose d'exposer ce qui rapproche et sépare les responsables syndicales au Royaume-Uni et aux États-Unis face aux stratégies d'égalité des sexes mises en œuvre dans leurs syndicats pour faire avancer la démocratie de genre. Il s'appuie sur une enquête qualitative de deux ans, menée auprès de 134 représentantes syndicales des deux pays, sur de l'observation participative et sur l'analyse secondaire de données quantitatives. Entreprise à la fois dans une perspective de genre et comparatiste, cette étude souligne tant les convergences que les divergences des responsables syndicales britanniques et américaines vis-à-vis des mesures prises par leurs syndicats en faveur de l'égalité des sexes et examine l'efficacité de ces stratégies pour améliorer la représentation féminine dans les instances dirigeantes et décisionnelles. L'article évoque aussi la position de faiblesse des femmes dans les organisations syndicales et les entraves sociales et structurelles qu'elles rencontrent souvent lorsqu'elles veulent promouvoir et défendre des stratégies égalitaires réformatrices.

Depuis les années 1970, les syndicats anglais se sont impliqués dans différentes formes de mobilisation juridique visant l'obtention de l'égalité salariale, via notamment l'accompagnement de plaignantes saisissant les tribunaux. Cet engagement dans la lutte contre les discriminations faites aux femmes serait-il la conséquence directe de la féminisation des adhérent-e-s et des politiques de mixité des syndicats ? Fondé sur une enquête croisant des entretiens avec les principaux acteurs de cette mobilisation et des documents d'archives, cet article insiste tout d'abord sur l'influence de grèves de femmes et des groupes féministes dans l'obtention d'une législation en 1970 et sur l'importance de la stratégie judiciaire menée par une agence non-gouvernementale, l'Equal Opportunity Commission, dans l'évolution et l'application du droit anglais dans les années 1980. Cette enquête met ensuite l'accent sur le rôle de certains hommes, syndicalistes ou avocats engagés, qui dans les années 1990 se saisissent du droit anti-discriminatoire afin de lutter contre les politiques de restructurations menées par les gouvernements conservateurs et de syndiquer dans les services – publics et privés. Cette mobilisation juridique n'a cependant que faiblement modifié les pratiques conventionnelles discriminantes, cautionnées par des négociateurs syndicaux (hommes). De plus en plus nombreuses au sommet et à la base des syndicats, les femmes peinent en effet à peser dans les instances de négociation collective décentralisées, face à des employeurs récalcitrants, dans un contexte de dérégulation du marché du travail anglais.

Cet article retrace une expérience de syndicalisation, menée à l'échelle d'un département et avec des moyens très limités dans l'aide à domicile. L'initiative est prise par des militantes de la CGT qui se rendent disponibles pour contourner les difficultés structurelles que présente ce secteur hautement féminisé : éclatement des horaires, quasi-inexistence des collectifs de travail, faible valorisation des qualifications, relations ambiguës à un employeur associatif. En organisant des réunions hors des lieux de travail, ces militantes renouent avec des pratiques du début du mouvement syndical et suivent les implantations, pas à pas. Les modalités d'action qu'elles privilégient, très peu hiérarchisées, centrées sur la création d'espaces de discussion sur le travail en lui-même, favorisent la participation de ces salariées situées au bas de l'échelle sociale. Mais l'expérience ainsi menée n'est possible que parce qu'elle se situe, d'une certaine manière, aux marges des structures syndicales, reflétant ainsi une division sexuée du travail militant.

En utilisant l'enquête coi 2006, qui fournit des données quantitatives comparatives entre secteurs public et privé, l'article étudie la place des femmes dans les fonctions d'encadrement au sein des deux secteurs, en distinguant d'une part l'encadrement comme statut : être cadre (ou cadre A dans le secteur public) et d'autre part comme responsabilité : avoir des subordonnés. L'article montre que le secteur public a un encadrement notablement plus féminisé que le secteur privé et que les femmes cadres y jouent plus fréquemment un rôle d'encadrement, avec des équipes en moyenne plus nombreuses. Pourtant, à l'issue de traitements toutes choses égales par ailleurs, ces résultats sont fortement nuancés : il apparaît que si l'accès au statut cadre est aussi difficile pour les femmes des deux secteurs, les femmes du secteur public sont particulièrement désavantagées lorsqu'il s'agit d'accéder à l'exercice de responsabilités hiérarchiques, étant plus orientées vers des fonctions de cadre expert que de manager. Or, dans un contexte de valorisation croissante des fonctions managériales au sein de la fonction publique, cette difficulté accrue à encadrer pour les femmes est sans doute l'un des éléments explicatifs de la permanence du « plafond de verre » auquel se heurtent les femmes cadres du secteur public.

L'article porte sur l'émergence de nouvelles activités marchandes en agriculture au croisement des identités professionnelles et de la division sexuelle du travail au sein des couples. Nous mettons en évidence l'existence de deux types de diversification : la première « en discontinuité » avec les activités centrales de l'agriculture (vente directe, transformation, accueil touristique) concerne principalement les agricultrices ; la seconde « en continuité » avec le cœur du métier agricole (travaux agricoles à façon, activités agri-environnementales) concerne surtout le chef d'exploitation. La conception du métier d'agriculteur, demeure centrée sur les tâches techniques culturales ou d'élevage et la division sexuelle du travail affecte les hommes au monde professionnel et en détourne les femmes. Les chefs d'exploitation laissent ainsi à leurs conjointes la possibilité de construire et de maîtriser de façon autonome ces espaces professionnels nouveaux, considérés comme accessoires par rapport aux activités plus étroitement agricoles.