Contenu du sommaire : Marketing, alimentation et obésité infantile. E-RH, quelles frontières pour l'entreprise ?

Cet article porte sur la transmission des entreprises familiales, et en particulier sur un des facteurs déterminants de succès, à savoir le choix du dirigeant-repreneur, interne à la famille ou externe. Au vu de l'absence d'un consensus empirique dans ce domaine, nous proposons un cadre d'analyse théorique fondé sur l'approche cognitive de la gouvernance qui correspond bien au contexte des entreprises familiales, celles-ci concentrant de nombreuses ressources spécifiques (capital social, valeurs inhérentes à la famille, etc.). A la lumière de cette approche, il semblerait qu'il y ait lieu de privilégier un successeur interne, dont l'immersion au sein de l'entreprise et de la famille lui procure des avantages qui lui permettent d'identifier les ressources cognitives de l'entreprise et d'en déduire les opportunités stratégiques adéquates, selon un processus de prise de décision collégial, garant de la résolution des conflits cognitifs sous-jacents. Cette hypothèse est ensuite testée auprès d'un échantillon de PME familiales belges ayant fait l'objet d'une transmission. La méthodologie du pairage statistique, qui compare les performances de PME familiales transmises à un repreneur interne à celles d'homologues transmises à un repreneur externe, semble confirmer les avantages d'un successeur interne.

Nous tentons de repérer les traits culturels des salariés algériens, plus précisément kabyles, susceptibles de déterminer les comportements au travail et d'influencer la performance des organisations. A partir d'une analyse structurelle appliquée à deux PME algériennes évoluant en Kabylie, nous dégageons trois variables déterminantes dans l'instauration d'un système de management qualité : le style de leadership, la culture d'entreprise et l'histoire de l'entreprise. Nous examinons, au regard des traits culturels kabyles, dans quelle mesure ces variables peuvent être un frein ou un stimulant dans l'appropriation des objectifs qualité par les salariés. Nous étudions les résultats du système management qualité de ces deux PME à travers l'étude de la satisfaction de leurs clients. Nous notons que ces résultats révèlent l'absence versus la présence d'une cohérence effective entre la stratégie qualité, la structure organisationnelle et les valeurs socioculturelles des salariés de chacune de ces deux entreprises.

Le travail institutionnel permet de saisir le caractère complexe, collectif et conflictuel de l'interaction entre les acteurs et leur environnement institutionnel. Le but de cet article est double. Premièrement il propose de retracer et d'analyser l'évolution de la théorie néo institutionnelle sur les trois dernières décades et ainsi d'expliciter les origines de la notion de travail institutionnel. Les apports de cette notion et les pistes de recherche qu'elle offre pour la stratégie d'entreprise sont discutées dans un second temps.

Le paradigme dominant considère les carrières comme des trajectoires gérées par des sujets autonomes à la recherche du succès subjectif. Il néglige l'influence des contextes et des régulations sociales qui limitent et donnent forme aux trajectoires. Ce texte s'intéresse aux limites plutôt qu'aux carrières « sans frontières » et propose un modèle socio-cognitif du succès de carrière. Il explore l'influence des schémas cognitifs sur les succès subjectif et objectif. Trois études de cas sont présentées. Les trois cas étudiés ne diffèrent ni par leur âge, leur sexe et leur formation initiale. L'examen de leurs trajectoires et leurs satisfactions, très différentes, permettent d'illustrer comment les différences de schémas contribuent à expliquer les différences de succès. Les schémas cognitifs sont décrits grâce à une technique originale de cartographie cognitive. Les résultats permettent de discuter la place des normes organisationnelles.