Contenu du sommaire : La diversité : premiers bilans

La présente contribution, à visée méthodologique, a pour but de s'interroger sur les fondements économiques de la valeur des biens environnementaux. Après avoir distingué les concepts de « valeur » et de « prix », les principales méthodes d'évaluations monétaires utilisées aujourd'hui sont décrites à travers des applications publiées récemment en économie de l'environnement. Malgré des limites à prendre en considération, l'article souligne l'importance de telles mesures monétaires dans tout processus de prise de décision relatif à la gestion de l'environnement.

Cet article étudie l'apport et les conditions de l'apport de la RSE à la chaîne de valeur. Dans une première partie, les auteurs rappellent que la RSE est un construit pluri- dimensionnel qui vise à satisfaire les attentes des différentes parties prenantes. Les pratiques de RSE impactent la valeur de l'entreprise et de ses activités. Dans ces conditions, comment appréhender l'environnement et le capital humain ? La seconde partie aborde les enjeux de la comptabilité sociétale. Les auteurs soulignent les difficultés à évaluer le coût des mesures que l'entreprise engage par rapport à l'environnement et à valoriser le capital humain qui est au cœur de la création de valeur. Force est de constater la trop faible portée du reporting sociétal pour les acteurs du marché financier. La RSE ne se situe pas pour autant dans la seule logique actionnariale. Elle doit être envisagée selon une logique transactionnelle. Cela conduit les auteurs à rappeler, dans une troisième partie, quels sont les apports de la chaîne de valeur, pour questionner ensuite l'impact de la RSE sur le modèle d'analyse concurrentiel de Porter et plaider, dans une quatrième partie, pour l'intégration de la RSE dans la chaîne de valeur. La valorisation, pour les partenaires, viendrait du respect des normes, codes et chartes de bonne conduite qui découlent de la formalisation d'une véritable stratégie RSE.

La valeur des entreprises est affectée par les marchés financiers mais l'impact est géré par des couvertures appropriées. Les risques météorologiques ne font pas l'objet des mêmes attentions. Nous mettons en évidence l'influence de la météo dans la valeur d'entreprises cotées et montrons que les analystes et observateurs financiers tardent à intégrer les effets du climat. La météo est un risque spécifique qui doit être géré au même titre que les risques financiers.

Le présent article s'intéresse aux dilemmes rencontrés dans les entreprises naissantes œuvrant dans un domaine marqué par une dimension éthique forte. Quels sont alors les mécanismes de gouvernance à l'œuvre ou potentiellement activables ? Le cas de la société Le Monde du Bio SARL constitue l'illustration de cette problématique, puis une discussion permet d'esquisser une lecture synthétique des dilemmes éthiques fréquemment rencontrés et des modes de régulation observés. Différentes implications managériales sont ensuite dégagées, et trois pistes pour de futures recherches sont proposées.

Cet article s'intéresse au processus de formation de l'architecture des ressources et compétences de la firme. Une revue approfondie de la littérature académique nous a permis d'identifier les principaux thèmes fédérateurs d'une architecture créatrice de valeur. La vision stratégique du dirigeant constitue un premier thème. D'autres thèmes architecturaux doivent néanmoins être considérés dans un souci de maximisation de la valeur générée par l'architecture globale : il s'agit des fonctionnalités offertes au client, de l'innovation et de l'efficience.

La gestion du changement est un invariant du management stratégique. Néanmoins, le changement déstabilise les organisations, est coûteux et ouvre la porte à l'inexpérience. Sa pratique s'avère donc pour le moins problématique. Les réponses apportées par la théorie traduisent une absence de consensus. D'un côté, on trouve des théories selon lesquelles le changement se pilote, de l'autre des théories pour lesquelles le changement, au mieux, se prépare. La question de savoir ce qu'est la capacité de changement des organisations est donc fondamentale. Une étude de cas réalisée chez un constructeur automobile permet d'identifier les constituants de la capacité organisationnelle de changement. Ces résultats permettent d'appréhender les situations de changement dans une perspective stratégique.

Cette contribution s‘attache à élucider un phénomène managérial contemporain, qui se caractérise par l'absence de changement dans l'architecture des compétences. Celle-ci se voit renforcée par des pratiques de mimétisme sectoriel qui conduisent à scléroser les organisations d'un même secteur d'activité, dont l'architecture n'est plus gouvernée que par la recherche de l'efficience au détriment d'autres thèmes architecturaux. L'application au secteur automobile, dont la gouvernance et les règles de gestion ont très peu évolué depuis la formalisation de modèles de management issus de ce secteur au milieu du vingtième siècle, a constitué pour les auteurs un terrain d'illustration propice. Le cas particulier de General Motors présenté ici, jadis vitrine du management théorisée par Sloan, se voit aujourd'hui dénoncé pour son absence de flexibilité et sa soumission à un modèle de gestion contraire au changement.

L'hôpital vit actuellement une rupture subie, à l'origine politique et aux conséquences gestionnaires : il ne cesse d'être tiraillé entre unité et diversité, entre instance de décisions et acteurs. Mais comment faire le lien entre un concept et ses pratiques ? Comment se vit la gouvernance chez les acteurs concernés? Une enquête exploratoire qualitative permettra d'en mesurer les conséquences. La conclusion attirera l'attention sur les mises en œuvre de méthodologies et d'outils utilisés dans le champ de la gestion des entreprises privées vers celui du secteur public, et les limites de cette approche.

Les technologies Internet ont permis l'adoption de nouveaux standards transactionnels aboutissant à des innovations technologique, commerciale, organisationnelle et institutionnelle. Elles ont ainsi modifié les trajectoires stratégiques de certaines firmes et permis la formulation de stratégies Internet. Toutefois, leur mise en œuvre pose le problème de la capacité de transformation d'une organisation qui n'est pas née « point.com » et de son aptitude à intégrer ces technologies au cœur de ses activités. Pour cela, l'organisation doit mobiliser ou créer un ensemble de capacités organisationnelles particulières, que l'on nomme capacités organisationnelles Internet. Si certains travaux (Montealegre, 2002 ; Rindova et Kotha, 2001) en ont développé différentes typologies, aucun ne s'est intéressé précisément à la problématique de leur création et de leur développement. Bien que le modèle d'Helfat et Peteraf (2003) semble, de prime abord, fécond pour analyser l'évolution d'une capacité organisationnelle, il n'a fait l'objet d'aucune étude empirique. À partir de l'étude approfondie de l'évolution de la stratégie Internet d'une organisation canadienne de l'industrie du tourisme, cet article met à l'épreuve de la réalité empirique le modèle de Helfat et Peteraf (2003) et l'enrichit afin de comprendre le processus de création et de transformation des capacités organisationnelles Internet et leur rôle sur la stratégie.

Cet article a pour objectif de montrer l'intérêt d'aborder la question de la création de valeur dans une perspective inter-organisationnelle alors que la plupart des travaux s'attachent à appliquer à l'entreprise vue de manière isolée le cadre conceptuel de la chaîne de valeur. Pour ce faire, une étude empirique a été réalisée auprès de 45 organisations situées aux différents niveaux de quatre filières du secteur du végétal spécialisé. Les résultats obtenus suggèrent que l'appartenance à une filière est une source de création de valeur. Ils doivent toutefois être nuancés afin de tenir compte des spécificités des différents modes de production, de commercialisation et de distribution qui ont pu être observés.

Les travaux relatifs aux écosystèmes d'affaires sont venus renouveler la pensée stratégique depuis maintenant une quinzaine d'années. Si notre compréhension des dynamiques concurrentielles liant des réseaux de valeur et des organisations s'en est trouvée accrue, les incidences stratégiques et managériales pour une catégorie particulière d'acteurs organisationnels restent encore à creuser. Quelques travaux ont cependant cherché à mettre en évidence les manœuvres stratégiques que des firmes-pivot (keystones) se doivent de mener pour asseoir leurs destinées dans leurs écosystèmes d'affaires. Le présent travail s'inscrit dans cette lignée. Au travers de l'analyse de l'écosystème d'affaires de Dassault Systèmes, nous cherchons à mettre en évidence les enjeux stratégiques et managériaux qui incombent au pivot. Nous montrons que ceux-ci construisent et façonnent autant la dynamique d'innovation de ces entreprises que de leur écosystème d'affaires dès lors que ces acteurs-pivots « embrassent » leur condition.

L'objectif de cet article est de confronter les apports de deux théories dans l'explication du choix de mode de présence à l'étranger. Dans un premier temps, nous envisagerons dans quelle mesure l'approche par la création de valeur partenariale, développée par les travaux de Madhok (1997), enrichit le paradigme transactionnel. Dans un second temps, nous nous intéresserons au rôle de la confiance dans la maximisation de la valeur partenariale.

L'émergence d'offres de produits et de services co-créés par les utilisateurs au sein de communautés pose la question du renouvellement des modèles de développement de nouvelles offres de produits et de service ainsi que ceux des modèles de chaine de valeur et d'avantage compétitif. De fait, les développements en co-création opèrent une quadruple rupture : de périmètre, de fonction, de gouvernance et de propriété qui, faisant émerger des registres d'actions nouveaux, appellent à repenser des modèles adoptés de longue date. Cette contribution vise à identifier ce qui, dans les pratiques, remet en cause les modèles d'innovation et de valeur. Dans une première partie, un rappel est fait des spécificités du développement adoptées dans le cas des logiciels Open Source. Les modes de fonctionnement de communautés de développement seront ensuite détaillés. Dans un troisième temps, les ruptures de modèle introduites par les pratiques de co-création seront discutées dans leurs implications sur les modèles existants.

La prise en compte de la diversité devient une compétence sociale importante en entreprise. La formation à la diversité reste hétérogène et peu évaluée en France. Nous avons dans un premier temps établi un état des lieux de l'offre de formation en France et en Grande Bretagne puis nous avons évalué la perception de la formation à la diversité au sein d'un échantillon d'étudiants internationaux. Dans un deuxième temps, nous avons apprécié dans une étude exploratoire les concordances et discordances qu'étudiants et professionnels vivant en France pouvaient avoir vis-à-vis de leur formation. Les taux de formation des étudiants français sont proches de ceux déclarés par les étudiants internationaux : 46% vs 40% pour la formation à la RSE et 54% vs 42% pour la formation à la diversité. Toutefois, avec 14% des effectifs des professionnels se déclarant formés ou informés sur la diversité, il apparaît qu'en attendant le renforcement des pratiques de diversité en entreprise par l'arrivée d'étudiants spécifiquement formés, une implication des professionnels conforme aux cadres théoriques mobilisés passe par un accroissement de la formation continue afin de lutter contre la rémanence des stéréotypes et la réalité des situations de discrimination. Une telle approche permet de passer la diversité en entreprise des pratiques déclaratives à des pratiques intégrées.

Depuis quelques années, les entreprises sont particulièrement sensibilisées aux enjeux de la diversité. Elles prennent des engagements, obtiennent des labels, mettent en œuvre des politiques de management de la diversité, d'égalité des chances et de lutte contre les discriminations. Plusieurs questions se posent alors : Quelles motivations poussent les entreprises à agir dans ce domaine ? Quelles pratiques valorisent-elles ? Quelles sont les pratiques innovantes ? Cet article propose de répondre à ces interrogations, à travers un regard critique porté sur l'information « diversité », contenue dans les rapports RSE, des sociétés du CAC 40.

Dans cet article, nous utilisons la France comme véhicule afin d'examiner quelles significations et quels éléments tels que la race et/ou l'appartenance ethnique sont attachés au terme « diversité » et ce en quoi ces différentes connotations influencent et façonnent les réponses managériales et organisationnelles relatives au fait que le personnel est de plus en plus multiculturel.

Les salariés, soucieux de la qualité de leur vie professionnelle dans une optique de développement personnel, sont désormais considérés comme les clients de l'entreprise dont il faut satisfaire les besoins et les attentes. La fonction « marketing RH » (MRH) tend ainsi à s'implanter depuis quelques années dans les entreprises. Quels sont les principes du MRH ? S'inscrit-il dans une tendance de notre société à un individualisme croissant, ou peut-il correspondre à un désir de reconnaitre et prendre en compte les personnes dans leur singularité ? Nous proposons dans cet article d'étudier cette deuxième piste en considérant que la philosophie personnaliste peut offrir un soubassement théorique à cette pratique managériale. Se pose alors la question de l'efficacité d'une gestion personnalisée des RH (GPRH) : Quels sont ses impacts sur la motivation au travail des salariés ? Pour y répondre, nous mobilisons la théorie de l'autodétermination (Deci et Ryan, 2000). Notre étude empirique1 réalisée en France, permet d'élaborer un modèle d'équations structurelles dont les résultats démontrent l'efficacité d'une GPRH d'inspiration personnaliste, en termes de stimulations des motivations autorégulées des salariés.

Dans un contexte de pénurie et de guerre des talents, offrir un emploi reconnu de qualité permet d'attirer et de conserver les meilleurs salariés. La qualité de l'emploi, conceptualisée en sciences économiques pour rendre compte de la qualité des conditions de travail des salariés est cependant un objet de recherche peu étudié en GRH. La perception de la qualité de l'emploi peut être diverse selon les populations concernées. Nous nous proposons d'étudier la perception de ceux qui s'apprêtent à intégrer le marché du travail, les étudiants en dernière année de scolarité. Identifier les déterminants de la qualité de l'emploi permet de connaître les éléments les plus à même d'attirer et de retenir les futurs candidats. Le choix d'un échantillon de 404 étudiants et étudiantes des deux rives de la Méditerranée (France et Tunisie), permet de comparer les attentes des différents sous groupes et d'en faire ressortir la diversité.

Face à un environnement de plus en plus instable, complexe et incertain, le succès des entreprises dépendra de plus en plus de leur rapidité et de leur flexibilité à s'adapter. Pour répondre à ces impératifs, les entreprises ont mis en place de nouvelles formes d'organisation du travail. C'est ainsi que la formation d'équipes de travail a été fortement encouragée ces dernières années, car elles constitueraient des lieux de ressourcement, d'échanges, d'aides, de créativité. Le fait marquant aujourd'hui c'est le développement d'équipes de travail multiculturelles qui demandent une collaboration étroite entre des individus de croyances, de valeurs et de comportements très différents. Cet article s'inscrit dans cette préoccupation actuelle pour le travail en groupe multiculturel et tente d'apporter un éclairage sur les conditions d'une amélioration des performances des équipes de travail interculturelles en mettant en évidence et en analysant l'impact de la diversité culturelle sur les processus sociaux à l'œuvre au sein de ces équipes. Cette analyse s'appuie sur une revue de la littérature et tente d'apporter une réponse aux questions suivantes :quel est l'impact des différences culturelles sur les processus d'interaction ainsi que sur l'efficacité des équipes de travail interculturelles ?l'hypothèse de « valeur dans la diversité » est elle vérifiée ?

Pour comprendre le rôle de la culture organisationnelle, nous avons choisi d'en analyser les leviers les freins à l'Hôpital. Nous montrerons qu'il existe un lien entre l'environnement de travail et la gestion de la diversité et que celui-ci n'est pas forcément positif. En effet, nous avons pu mettre en évidence, que la culture organisationnelle peut également freiner la gestion de la diversité en l'enfermant dans des routines et des jeux de pouvoirs.

Cet article présente le résultat d'une étude réalisée sur le management de la diversité auprès de 250 cadres d'entreprises et d'organisations publiques entre 2007 et 2009. Nous revenons sur les expériences de ces entreprises. Les difficultés à créer un climat organisationnel propice sont analysées. Les meilleures pratiques sont mises en avant et des propositions sont faîtes afin de promouvoir une gestion de la diversité performante.

L'une des plus anciennes problématiques de la diversité dans les organisations semble aboutir à un constat d'impuissance : les inégalités entre les hommes et les femmes notamment en matière d'évolution de carrière perdurent. La persistance du phénomène contredit toutes les prédictions formulées dans les années 70 sur l'émergence d'un monde du travail asexué et les hypothèses sur ses facteurs explicatives peinent à être validées. Du côté des gestionnaires, les pratiques visant à favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités, présupposent que les entraves se situent exclusivement dans leur difficulté à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale, les ramenant à un rôle unique de mère de famille et d'épouse. De plus, la cause unique des écarts de situation professionnelle entre les hommes et les femmes reste attribuée au hors travail. Or, si les gestionnaires sont confrontés encore aujourd'hui à des choix de carrière féminins limitant le développement de la mixité professionnelle, n'est-il pas nécessaire, pour mettre en œuvre des pratiques efficientes, de requestionner les approches du genre et de réinvestiguer les éventuelles variations de rapport au travail ? En effet, les réticences à faire ressortir la diversité des genres et la reconnaissance de leurs différences ne sont-elles pas à l'origine d'une forme de discrimination par sexe ? Dans cet article, nous nous proposons d'enrichir la problématique de plafonnement des carrières des femmes par une remise en cause d'une conception binaire du genre introduisant l'idée qu'il existe plusieurs genres pour un même sexe, tout en nous appuyant sur une approche par l'identité dans ses dimensions professionnelle et sexuelle. L'affichage du genre en ressort comme important de même que le fait de pouvoir consolider son sentiment d'appartenance à un groupe du même genre. Ainsi les processus de façonnage et de défense identitaires pourraient permettre d'expliquer les phénomènes de reconstruction permanente des inégalités entre hommes et femmes sur le marché du travail. Notre hypothèse de base est que les répercussions de la prise de responsabilités professionnelles pourraient altérer le sentiment d'identité féminine de certaines femmes, mais aussi renforcer celui d'autres, et inversement pour les hommes. Par delà notre modélisation du phénomène, nous proposons une typologie des femmes au travail, dont l'apport pour les gestionnaires serait de souligner la nécessité de définir à l'intention des femmes des pratiques incitatrices prenant en compte la pluralité des genres et leur permettant de renforcer leur sentiment identitaire tout en traversant le plafond de verre.

Les recherches actuelles sur les comparaisons internationales intègrent la complexité du réel et invitent à se poser des questions sur la diversité des salariés dans la société civile et les entreprises. Nos travaux de recherche visent à une meilleure connaissance des pratiques de politique volontariste de diversité ethnique dans l'environnement sud-africain en se gardant de plaquer aucune analyse toute faite. Nous avons pris pour base une analyse sur quinze ans des logiques d'action afin de caractériser les conditions de mise en place du Black Empowerment et de son éventuelle transférabilité en Europe en faveur de groupes discriminés.

Une stratégie de la diversité crée de la confiance parmi les partenaires de l'entreprise et améliore la performance. Elle nécessite une double politique, interne et externe. Il faut fidéliser les salariés et séduire les autres parties prenantes pour se rapprocher d'un modèle d'entreprise équitable.